UNIVERSIDADE ESTADUAL PAULISTA “JÚLIO DE MESQUITA FILHO”

FACULDADE DE ARQUITETURA, ARTES, COMUNICAÇÃO E DESIGN

CURSO DE RELAÇÕES PÚBLICAS

GUILHERME FERREIRA DE OLIVEIRA

COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL E TRABALHO REMOTO

EM CONTEXTO DE PANDEMIA:

CONSTRUÇÃO DE SENTIDOS E PERCEPÇÕES DE EMPREGADOS

BAURU

2022



GUILHERME FERREIRA DE OLIVEIRA

COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL E TRABALHO REMOTO

EM CONTEXTO DE PANDEMIA:

CONSTRUÇÃO DE SENTIDOS E PERCEPÇÕES DE EMPREGADOS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Faculdade de Arquitetura, Artes, Comunicação
e Design (FAAC), da Universidade Estadual
Paulista “Júlio de Mesquita Filho” (Unesp),
campus de Bauru, como requisito parcial à
obtenção do título de Bacharel em Relações
Públicas.

Orientadora: Prof.ª Dr.ª Roseane Andrelo.

Bauru

2022



GUILHERME FERREIRA DE OLIVEIRA

COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL E TRABALHO REMOTO

EM CONTEXTO DE PANDEMIA:

CONSTRUÇÃO DE SENTIDOS E PERCEPÇÕES DE EMPREGADOS

Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Faculdade de Arquitetura, Artes, Comunicação
e Design (FAAC), da Universidade Estadual
Paulista “Júlio de Mesquita Filho” (Unesp),
campus de Bauru, como requisito parcial à
obtenção do título de Bacharel em Relações
Públicas, sob orientação da Prof.ª Dr.ª Roseane
Andrelo.

Bauru, 21 de março de 2022.

Banca Examinadora:

_____________________________

Prof.ª Dr.ª Roseane Andrelo

_____________________________

Prof.ª Dr.ª Maria Eugênia Porém

_____________________________

M.ª Renata Calonego



O48c
Oliveira, Guilherme Ferreira de

    Comunicação Organizacional e Trabalho Remoto em contexto de

Pandemia : construção de sentidos e percepções de empregados /

Guilherme Ferreira de Oliveira. -- Bauru, 2022

    87 p.

    Trabalho de conclusão de curso (Bacharelado - Relações Públicas) -

Universidade Estadual Paulista (Unesp), Faculdade de Arquitetura,

Artes, Comunicação e Design, Bauru

    Orientadora: Roseane Andrelo

    1. Comunicação Organizacional. 2. Comunicação com Empregados.

3. Trabalho Remoto. 4. Covid-19. I. Título.

Sistema de geração automática de fichas catalográficas da Unesp. Biblioteca da Faculdade de
Arquitetura, Artes, Comunicação e Design, Bauru. Dados fornecidos pelo autor(a).

Essa ficha não pode ser modificada.



AGRADECIMENTOS

Já começo os agradecimentos deixando bem explícito que vão ter muitos nomes aqui,

e ainda assim, para muitos que não estão citados, espero que se identifiquem com esse texto.

Começo deixando minhas palavras de agradecimento, acima de tudo, a minha família:

minha mãe, Katia; minha avó, Vó Cleusa; meu irmão, Thi; meu falecido pai, Edson; e meu

parceiro de vida, Gui. Agradeço a vocês por terem sempre garantido que eu teria as melhores

condições e apoio para alcançar todos os meus sonhos. Especialmente meus pais, que sempre

lutaram tanto por mim e sacrificaram tanto de suas vidas em jornadas de trabalho exaustivas

para me darem sempre o melhor que podiam. Obrigado, mãe, e obrigado, pai. Espero que daí

de cima o senhor sinta a minha gratidão.

Ao meu parceiro, obrigado por encarar essa graduação e o dia a dia comigo. Obrigado

por carregar comigo minhas angústias, inseguranças, medos e obstáculos, mas também dividir

os momentos de conquista, de alegria e de completo êxtase pela felicidade de viver.

Agradeço pela oportunidade que a graduação me deu de construir amizades tão

especiais, que, muitas delas, começaram com trabalhos em grupo, e evoluíram para uma rede

de apoio e companheirismo: Líbero, Vitu, Vidente, Tuco, Pantera, Eleo, Ynara e Palms.

Acredito que este seja um espaço para relembrar alguns marcos da trajetória que é a

graduação e agradecer a quem deixou sua marca nela. Então, agora é a parte que vai parecer

que sou um daqueles “puxa saco”, mas prometo que não é isso. É de coração.

Quero, primeiro de tudo, agradecer à Roseane Andrelo, minha orientadora. Sou muito

grato pela oportunidade de ser orientando seu, deeesde o final de 2020 quando começamos a

montar o projeto de Iniciação Científica (IC). Os desafios, os compromissos e as nuances da

pesquisa acadêmica têm sido muito importantes para mim e para o meu desenvolvimento.

Com certeza essa trajetória é mais proveitosa com a sua companhia e seus ensinamentos.

Obrigado, Roseane, por cada atendimento, por cada dica, descontração e pela

paciência comigo ao longo de todo esse tempo. Te agradeço também pelo seu cuidado e

sensibilidade ao longo desse processo. Sabemos que sou bem “avoado”, e o seu jeito “pé no

chão” foi a combinação perfeita para que este trabalho fosse realizado.

Agora agradeço à Magê Porém, componente da banca deste trabalho. Essa professora

que, desde meados do RPMaker e principalmente na pandemia, me deu apoio, suporte e

embarcou em algumas aventuras comigo (vide RPensar 2021). Obrigado por sempre acreditar

em mim, me dar liberdade criativa e me encorajar a navegar por novos mares.

Agradeço também à Renata Calonego. Primeiro de tudo, por aceitar o convite para

compor a banca deste TCC, cujo tema surgiu há quase dois anos, das nossas conversas lá no



começo da pandemia. Obrigado por todas as vivências compartilhadas, como minhas

primeiras participações em eventos científicos. Obrigado por todos ensinamentos sobre

comunicação interna, sobre análise de conteúdo (técnica que eu trouxe para o TCC) e

principalmente sobre olhar para o fator “humano”, tão essencial para as organizações.

Deixo aqui a minha gratidão à Raquel Cabral, minha primeira orientadora de IC lá no

começo da graduação. Obrigado por me ajudar a entrar no mundo da pesquisa e me conduzir

no início dessa jornada. A partir dos seus ensinamentos me apaixonei pela comunicação,

como área de estudos mas também como dimensão da vida cotidiana.

Agradeço agora à professora Suely Maciel, minha “patroa”, mentora e amiga. Desde o

início da graduação, logo que entrei para o projeto “Biblioteca Falada” (BF), já conheci a

Suely. Com o passar do tempo, minha vontade de aprender mais sobre acessibilidade

(especificamente na comunicação) e inclusão, só aumentava. Somado a isso, deixei

transparecer meu entusiasmo pela pesquisa científica. E essa foi a virada de chave.

A Suely me ensinou muito. Me guiou nessas temáticas, mas também me deu liberdade

para buscar sempre mais. Me ensinou sobre metodologia. Me ensinou a ter desapego por

texto, porque “se tá ruim, vai mudar, ué! É pra ficar bom.”. Me proporcionou inúmeras

experiências, como apresentações em eventos locais, regionais, nacionais e internacionais (até

em outras línguas). Me indicou para rodas de conversa e confiou no meu trabalho em todos

esses momentos. Obrigado, Suely, por esses ensinamentos, pela confiança, pelas broncas,

pelos áudios, pelas correções, pelas longas conversas e pelos momentos de descontração.

Para fechar essa parte, deixo aqui um “obrigado” geral, a todos outros professores que

me acompanharam, em especial aqueles que me apoiaram em outros projetos e iniciativas.

A Universidade é muito mais do que a gente imagina. A Unesp Bauru, em especial,

não é somente um espaço de ensino e aulas regulares. É onde vivemos o dia a dia,

construímos laços e abraçamos novas oportunidades. (Re)aprendemos comunicação todos os

dias com os projetos de extensão, com a pesquisa, com as aulas, com os espaços de

convivência (bosque, biblioteca, cantina, Guilhermão, geladeira das 50s, corredores das 70s).

Acredito que valeu a pena me jogar de cabeça e fazer tudo que tinha vontade: aulas de idioma,

natação, participar de projeto de extensão, duas iniciações científicas, bateria universitária,

representação de sala, comissão de reestruturação de PPP etc. Agora agradeço

especificamente às atividades e pessoas que mais me marcaram nessas aventuras.

Agradeço à PIBIC pela primeira bolsa de IC, à Fapesp pela segunda, e à PROEX pela

bolsa de iniciação à extensão. Agradeço imensamente à Naumteria por ser meu porto seguro.

Ouvir o samba subindo, chacoalhar o ganzá, sentir a energia contagiante e a alegria dos



colegas ritmistas me salvou em muitos dias de estresse e sobrecarga com os afazeres.

Agradeço o companheirismo dos meus amigos da bateria: Jojota, Sapão, Guaru, Bota, Corote,

Soneca, Kenan, Gabi, Fê, Torto, Pedreti e muitos outros (afinal, noventa ritmistas!!!). Meu

eterno obrigado, Naumteria, pela família que você me deu.

Por fim, mas de longe não o menos importante, agradeço ao Biblioteca Falada pela

formação que tenho hoje. Entrei para o projeto no meu primeiro semestre de graduação e

nunca mais sai. O porquê? Simples. O BF contribuiu para, acima de tudo, uma formação

cidadã; quebra de paradigmas e do isolamento da universidade perante a sociedade;

aprendizado de métodos e técnicas voltados para a acessibilidade; criação de um senso de

compromisso com a inclusão. Se caminho para me tornar bacharel em Relações Públicas, é

em boa parte graças a tudo que o BF me proporcionou.

Esse não é um projeto como a definição clássica os define, com começo-meio-fim,

duração de um ano etc. Assim como outros projetos da FAAC, o BF é um projeto

institucionalizado, com muuuuitos anos de atuação, organograma bem definido, com equipes,

núcleos e muitas atividades organizacionais acontecendo paralelamente à “atividade

extensionista”. Foi no BF que aprendi e coloquei em prática técnicas e concepções de relações

públicas, aprendi a me relacionar com pessoas e cenários diversos.

Agradeço então, mais uma vez à Suely, coordenadora do projeto. Mas também aos

meus colegas de equipes: Gui, Dalps, Yuri, Raul, Michele, Tcheca, Vitor, Bianca, Pants, Fer,

Eleo, Carol, Vid, Palms, Raissa, Caconde, Mé, Pale, Zezé, Chir, Anne, Gabo e Sharpay. Todos

compartilhamentos, nas mais variadas gestões, foram especiais para mim; nas equipes de

Administração, Gestão de Pessoas, Gestão Interna, Audiodescrição, Comunicação Interna,

Processos Internos e Pesquisa Científica. Com destaque especial para o Núcleo de Gestão

Interna: meu maior projeto pessoal nas minhas áreas de interesse, que foi criado, com muito

suor e amor, por mim, pela Fer, pela Eleo e pela Carol.

E foi aqui que me tornei RP. Na sala de aula, no Google Meet, na salinha do BF, na

salinha da Naumteria, enfim, na Unesp de Bauru. Minha casa há mais de quatro anos.



RESUMO

A pandemia da COVID-19 impactou as relações na sociedade, assim como as organizações
que nela atuam. Neste cenário de incertezas e inseguranças, ações como o isolamento social
foram apresentadas visando conter a disseminação do vírus, de forma que o trabalho remoto
(home office) foi amplamente adotado pelas organizações. Nesse contexto, torna-se
importante refletir sobre como a comunicação organizacional e, especificamente, a
comunicação com empregados, acontece. Dessa forma, esta pesquisa tem como objetivo
principal compreender como a comunicação organizacional pode atuar na percepção dos
empregados sobre o trabalho remoto em contexto de pandemia. Objetiva-se também a)
entender o processo de comunicação de organizações, em específico, com os empregados; b)
refletir sobre quais são os impactos da pandemia nas atividades comunicacionais “internas”
das organizações; e c) analisar as percepções sobre esse cenário pela ótica dos trabalhadores.
Para atingir estes objetivos, este trabalho, de caráter qualitativo e de abordagem exploratória,
adota como metodologia: a) pesquisa bibliográfica sobre comunicação organizacional na
perspectiva do paradigma relacional, comunicação com empregados e processos
comunicacionais no trabalho mediado por tecnologias e b) pesquisa de campo, a partir da
coleta de respostas em um questionário do Google Forms sobre as percepções de
trabalhadores sobre a comunicação com empregados durante a pandemia. Utilizamos da
Análise de Conteúdo para interpretar os resultados obtidos, a partir das categorias: 1)
Percepções das facilidades e dificuldades do trabalho remoto e 2) Comunicação no cotidiano:
relações, interações e usos de plataformas. Verificamos que a comunicação organizacional
atua na construção de sentidos dos empregados sobre as próprias práticas trabalhistas e de
construção de relacionamentos, considerando as especificidades do contexto pandêmico e
suas implicações: dificuldades, facilidades, aproximações e distanciamentos dos demais
agentes organizacionais.

Palavras-Chave: Comunicação Organizacional. Comunicação com Empregados. Trabalho

Remoto. Covid-19.



ABSTRACT

The COVID-19 pandemic has impacted relationships in society, as well as the organizations
that work in it. In this scenario of uncertainties and insecurities, actions such as social
isolation were presented to contain the spread of the virus, so that remote work was widely
adopted by organizations. In this context it becomes important to reflect on how
organizational communication, and specifically communication with employees, takes place.
Thus, this research has as its main objective: to understand how organizational
communication can act on employees' perception of remote work in the context of a
pandemic. It also aims to a) understand the communication process of organizations,
specifically, with employees; b) reflect on what are the impacts of the pandemic on the
“internal” communication activities of organizations; and c) analyze the perceptions of this
scenario from the perspective of workers. To achieve these objectives, this work of qualitative
character and exploratory approach adopts the following methodology: a) bibliographic
research on organizational communication in the perspective of the relational paradigm,
communication with employees and communicational processes in work mediated by
technologies and b) field research, from responses in a Google Forms questionnaire about
workers' perceptions of communication with employees during the pandemic. We used
Content Analysis to interpret the results obtained, based on the following categories: 1)
Perceptions of the ease and difficulties of remote work and 2) Communication in everyday
life: relationships, interactions and uses of platforms. We verified that organizational
communication acts in the construction of employees' meanings about their own labor
practices and relationship building, considering the specifics of the pandemic context and its
implications: difficulties, facilities, approximations and distances from other organizational
agents.

Keywords: Organizational Communication. Communication with Employees. Remote work.

Covid-19.



LISTA DE QUADROS

Quadro 1. Tipos de teletrabalho………………………………………………………………33

Quadro 2. Eixos de redesenho do home office……………………………………………….38

Quadro 3. Categorias da análise de conteúdo………………………………………………...43

Quadro 4. Percepções sobre a inflûencia da pandemia nas relações e no pertencimento….....60



LISTA DE FIGURAS

Figura 1. Dados pessoais dos respondentes…………………………………………………..45

Figura 2. Dados profissionais dos respondentes…………………………...…………………46

Figura 3. Modalidade e período de trabalho remoto…………………………………………47

Figura 4. Dificuldades quanto à gestão do trabalho (tarefas e rotina)......................................49

Figura 5. Adaptação ao uso dos aparatos tecnológicos…………………...………………….53

Figura 6. Suporte tecnológico fornecido pelas organizações…………………………………54

Figura 7. Resposta dos trabalhadores sobre conhecerem os colegas de trabalho remoto…….56

Figura 8. Alterações, facilidades e dificuldades na construção de laços……………..………56

Figura 9. Distanciamento e proximidade das lideranças……………………………………...57

Figura 10. Canais de comunicação utilizados………………………………………………...62

Figura 11. Importância atribuída aos canais…………………………………………………..63



SUMÁRIO

1. INTRODUÇÃO…………………………………………………………………………….9

2. COMUNICAÇÃO E ORGANIZAÇÕES: CONCEITOS E PARADIGMAS……...…13

2.1 APORTES CONCEITUAIS  DA COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL.…………..13

2.2 O PARADIGMA RELACIONAL DA COMUNICAÇÃO………………………………1 6

2.3 A COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL NA PERSPECTIVA DO PARADIGMA

RELACIONAL……………………………………………………………………………….19

3. DA COMUNICAÇÃO INTERNA À COMUNICAÇÃO COM EMPREGADOS……23

3.1 COMUNICAÇÃO INTERNA: DA FUNÇÃO À ESTRATÉGIA……………………….23

3.2 MUDANÇAS DE PERSPECTIVA SOBRE O “INTERNO”: A COMUNICAÇÃO COM

EMPREGADOS………………………………………………………………………………26

3.3 REGIME DISCIPLINAR, SOCIEDADE DO CONTROLE E A COMUNICAÇÃO COM

EMPREGADOS………………………………………………………………………………29

4. TRABALHO MEDIADO POR TECNOLOGIAS……………………………………...32

4.1 HISTÓRICO DO TELETRABALHO……………………………………………………32

4.2 ASPECTOS TECNOLÓGICOS NO TRABALHO REMOTO…………………………..34

4.3 TRABALHO REMOTO NO CONTEXTO DA PANDEMIA DE CORONAVÍRUS……3 6

5. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS…………………………………………….40

6. RESULTADOS E DISCUSSÕES………………………………………………………...44

6.1 DADOS DOS RESPONDENTES………………………………………………………..44

6.2 PERCEPÇÕES DAS FACILIDADES E DIFICULDADES DO TRABALHO

REMOTO……………………………………………………………………………………..48

6.3 COMUNICAÇÃO NO COTIDIANO: RELAÇÕES, INTERAÇÕES E USOS DE

PLATAFORMAS……………………………………………………………………………..55

7. CONSIDERAÇÕES FINAIS…………………………………………………………….65

REFERÊNCIAS……………………………………………………………………………..68

APÊNDICE…………………………………………………………………………………..75



9

1. INTRODUÇÃO

No cenário da pandemia de COVID-19, desde o final de 2019 e meados de 2020, o

mundo todo passa por mudanças para a contenção dos impactos não apenas na saúde, mas

também na economia, na educação e na socialização. A Organização Mundial da Saúde

([WHO], 2010) define pandemia como a disseminação global de uma nova doença e

mesmo que a população mundial já tenha sofrido com cenários pandêmicos anteriormente,

Thiago Matias, Fabio Dominski e David Marks (2020) afirmam que a reação da população

em diferentes partes do globo à ameaça da COVID-19 não tem precedentes. Assim, para a

contenção do vírus, reconhece-se que o controle epidemiológico é mais efetivo com o

esforço coletivo pela preservação da saúde pública, com medidas de biossegurança e o

distanciamento social (WHO, 2021)1. Tais medidas impactaram várias dimensões da

sociedade, não deixando de fora as organizações, independente do setor (público, privado

ou sociedade civil), do tamanho ou mesmo do nicho de atuação.

Uma vez que as organizações não são atores isolados (KUNSCH, 2014; SOARES;

MONTEIRO, 2012), pelo contrário, são parte constituinte da sociedade, com fronteiras

porosas e voláteis (MUMBY; STOHL, 1996; SROUR, 2012) elas influenciam e são

influenciadas pelas mudanças sociais (LIMA; OLIVEIRA, 2014). Os impactos da

pandemia “[...] demonstraram, além da repercussão econômica, a interdependência com a

sociedade, evidenciando a importância de atuarem não apenas por interesses próprios, mas

também coletivos” (CARARETO; CALONEGO; ANDRELO, 2021, p. 229).

Neste cenário pandêmico, as organizações precisaram se adaptar e tomar decisões

responsáveis em prol da sociedade, considerando que as pessoas esperam delas tais

medidas e que usem os seus poderes em prol da contenção do vírus, como aponta a

pesquisa Trust Barometer de 2020 (EDELMAN, 2020a)2. Afinal, há uma relação de

interdependência entre organizações e sociedade (IHLEN; VERHOEVEN, 2017), uma vez

que precisam absorver as demandas e mudanças sociais para que legitimem suas ações e

poder exercido (MUMBY; STOHL, 1996; CARARETO; CALONEGO; ANDRELO,

2021).

2 EDELMAN Trust Barometer 2020: Trust and the Covid-19 Pandemic. Edelman, 2020. Disponível em:<
https://www.edelman.com.br/estudos/edelman-trust-barometer-2020>. Acesso em 20 ago. 2021.

1 WORLD HEALTH ORGANIZATION [WHO]. Advice for the public: Coronavirus disease (COVID-19). 01 out.
2021. Disponível em <https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/advice-for-public>. Acesso em
01 out. 2021.

https://www.edelman.com.br/estudos/edelman-trust-barometer-2020
https://www.who.int/emergencies/diseases/novel-coronavirus-2019/advice-for-public


10

Na mesma direção, o relatório da pesquisa “Covid-19 - como as empresas estão

enfrentando a pandemia” aponta que 93% dos respondentes afirmam que é essencial que as

empresas façam tudo o que puderem para proteger o bem-estar e a segurança financeira de

seus empregados e fornecedores, mesmo que isso signifique sofrer grandes perdas

financeiras (EDELMAN, 2020b)3.

De fato os impactos foram sentidos. Segundo a pesquisa “Pulso Empresa: impacto

da covid-19 nas empresas” do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE,

2020), “entre 2,7 milhões de empresas em atividade, 70% reportaram que a pandemia

teve um impacto geral negativo sobre o negócio”. Os processos de adaptação neste

cenário foram diversos, como a procura por novos modelos de negócios, e-commerces,

novos sistemas de delivery e modalidades de trabalho alternativas.

Práticas como o home office (trabalho remoto), o trabalho híbrido ou até mesmo

suspensão temporária/definitiva de contratos e atividades, tornaram-se mais frequentes. No

entanto, pelo elemento da surpresa, as organizações aderiram ao home office, por exemplo,

“[...] sem qualquer preparação material ou psicológica para essa súbita transição”

(ABBAD; LEGENTIL, 2020, p. 45). A partir do momento em que os funcionários não

atuam mais em um ambiente presencial coletivo de trabalho, adaptações de processos e

modos de produção são necessárias e a comunicação também pode encontrar alguns

desafios, tanto na prática de comunicação organizacional quanto na compreensão de como

os processos comunicacionais acontecem.

Sabemos que a adaptação para o trabalho remoto, ou trabalho mediado por

tecnologias, não é um fenômeno único e exclusivo de estudo para apenas uma área. Assim

como a Administração e a Gestão, a Psicologia Organizacional e do Trabalho, as Ciências

da Informação e as disciplinas da área da saúde, a comunicação organizacional também

pode interpretar e analisar este fenômeno intensificado pela pandemia.

A partir da perspectiva do paradigma relacional/dialógico da comunicação

(FRANÇA, 2001), assumimos que “a comunicação é um processo de globalidade, em que

sujeitos interlocutores, inseridos em uma dada situação, e através da linguagem, produzem

e estabelecem sentidos, conformando uma relação e posicionando-se dentro dela”

(FRANÇA, 2016, p. 158). Podemos então direcionar o olhar da comunicação

organizacional para além dos fluxos informacionais, mas também na intersecção entre as

3 EDELMAN. COVID-19 - Como as empresas estão lidando com a pandemia. Edelman, 2020. Disponível em
<https://www.edelman.com.br/estudos/covid-19-como-as-empresas-estao-lidando-com-a-pandemia>. Acesso em 05 set.
2021.

https://www.edelman.com.br/estudos/covid-19-como-as-empresas-estao-lidando-com-a-pandemia


11

interações dos atores organizacionais, as construções de sentidos e o contexto

sócio-cultural dos relacionamentos das organizações com os seus interlocutores (LIMA,

2008; LIMA; BASTOS, 2012). Com esse olhar, o objeto da comunicação organizacional se

torna os próprios processos comunicacionais (LIMA; BASTOS, 2012).

Pode-se construir um olhar específico da comunicação para a comunicação

organizacional no contexto de pandemia do Coronavírus, em especial nas práticas de

comunicação com empregados no trabalho remoto. Entretanto, Claudia Nociolini Rebechi

(2016, p. 47) explica que

As relações de trabalho nas organizações são compreendidas
prioritariamente numa dimensão estratégica nos estudos de comunicação
interna. Mesmo aqueles que, eventualmente, tentam questionar a
perspectiva funcionalista da comunicação, optam por imprimir uma visão
de gestão e de busca por efetividade organizacional, tratando a
comunicação como ferramenta estratégica.

Assim, as perspectivas apresentadas foram consideradas na construção da questão

central desta pesquisa: qual o papel da comunicação organizacional na percepção dos

empregados sobre o trabalho remoto em contexto de pandemia? Entende-se a necessidade

de se analisar tais fenômenos a partir da produção de sentidos em relação dialógica entre os

atores envolvidos no home office, como os empregados, não apenas como uma ferramenta

organizacional.

Considerando a inquietação apresentada, a presente pesquisa objetiva compreender

como a comunicação organizacional pode atuar na percepção dos empregados sobre o

trabalho remoto em contexto de pandemia. Objetiva-se também a) entender o processo de

comunicação de organizações, em específico, com os empregados; b) refletir sobre quais

são os impactos da pandemia nas atividades comunicacionais “internas” das organizações;

e c) analisar as percepções sobre esse cenário pela ótica dos trabalhadores.

Para tal, realizamos uma pesquisa bibliográfica sobre comunicação organizacional

na perspectiva do paradigma relacional, comunicação com empregados e processos

comunicacionais no trabalho mediado por tecnologias. Além disso, realizamos uma

pesquisa de campo, a partir da coleta de respostas em um questionário do Google Forms

(apêndice 1) sobre as percepções de trabalhadores sobre a comunicação com empregados

durante a pandemia. Os dados coletados foram tratados e interpretados a partir da técnica

de Análise de Conteúdo (BARDIN, 2016). Este é um recorte de uma pesquisa de iniciação



12

científica em desenvolvimento4. Portanto, os resultados aqui apresentados são parciais e

serão complementados com outros métodos e análises futuras.

A seguir, apresentamos como o presente trabalho se estrutura. Inicialmente,

trazemos o referencial teórico construído com a pesquisa bibliográfica, composto por: 1)

capítulo que discute a relação entre comunicação e organizações, em uma perspectiva

conceitual e descritiva sobre paradigmas; 2) capítulo sobre a mudança terminológica e

também de perspectiva da comunicação interna à comunicação com empregados; e 3)

capítulo sobre o trabalho mediado por tecnologias. Em seguida, detalhamos o percurso

metodológico da pesquisa, para, então, apresentarmos os resultados e a discussão destes.

Por fim, as considerações finais, com limitações da pesquisa e perspectivas futuras.

4Este Trabalho de Conclusão de Curso é parte de uma pesquisa de iniciação científica financiada pela
Fundação de Amparo à Pesquisa do Estado de São Paulo (Fapesp), processo  nº 2021/02603-0.



13

2. COMUNICAÇÃO E ORGANIZAÇÕES: CONCEITOS E PARADIGMAS

O desenvolvimento do campo científico da Comunicação Organizacional foi

densamente marcado pelas mudanças na sociedade e nas formas de se olhar para as

ciências sociais ao longo do século XX. Pode-se considerar que um paradigma é um

conjunto de teorias, ou o esquema organizador de teorias (BARROS; BRITO;

MACHADO, 2015; FRANÇA, 2001), os quais possibilitam o olhar para um fenômeno.

Assim, ao longo do tempo, alguns paradigmas foram elaborados e utilizados para

compreender o fenômeno comunicacional nas organizações.

Procuramos aqui descrever a trajetória da Comunicação Organizacional, para em

seguida resgatarmos um paradigma específico que pode nos auxiliar a compreender a

constituição do olhar da Comunicação Organizacional: o relacional. Ivone de Lourdes

Oliveira, Anice Pennini e Isaura Mourão (2015, p. 21) indicam que “os construtos teóricos

sobre Comunicação Organizacional que emergem no Brasil a partir da década de 1990,

sustentados por essa abordagem mais complexa e interacional da comunicação, passam a

ter importância significativa nos estudos sobre a comunicação no contexto das

organizações”. Portanto, pretendemos por fim percorrer o trajeto da mudança

paradigmática: do informacional ao relacional.

2.1 Aportes conceituais da Comunicação Organizacional

A Comunicação Organizacional possui um histórico recente em sua trajetória.

Margarida Maria Krohling Kunsch (2013) indica que sua origem remonta à Revolução

Industrial e à expansão das organizações no século XIX. Alguns pesquisadores acreditam

que o surgimento da Comunicação Organizacional, como um campo identificável e área do

conhecimento das Ciências da Comunicação, aconteceu nas décadas de 1940 e 1950

(RUÃO, 2004). De qualquer forma, pode-se dizer que as heranças da comunicação

organizacional estão em diversas disciplinas e áreas do conhecimento (RUÃO, 2004),

como a administração e a gestão, a sociologia, a antropologia, a retórica e a psicologia

social.

Em algumas revisões de literatura são identificados os quatro principais paradigmas

da comunicação organizacional, sistematizados por Stanley Deetz (2001), a partir de sua

reconstrução histórica (RUÃO; 2004; MOURÃO; MIRANDA; GONÇALVES, 2016): o

paradigma Positivista, o Interpretativo, o Crítico e o Dialógico/Pós-moderno.



14

O primeiro, Positivista, é marcado por análises de eficiência comunicativa

(REDDING; TOMPKINS, 1988 apud RUÃO, 2004)5 e da ineficiência (MOURÃO et al.,

2016), com o objetivo de fornecer às organizações prescrições sobre a comunicação. Dessa

forma, este paradigma parte de uma noção instrumental da comunicação, com a utilização,

predominantemente, de “[...] métodos quantitativos, variáveis de análise e testes

hipotético-dedutivos, suportados por abordagens mecanicistas, psicológicas e sistémicas”

(RUÃO, 2004, p. 4), os quais estão alinhados a um ideal de predição e controle da

comunicação organizacional (MUMBY; STOHL, 1996).

Já o paradigma Interpretativo, com o declínio do Positivista na década de 1960, é

caracterizado pela busca por outras soluções, que não as possibilitadas pelos métodos

positivistas, e pelo distanciamento e construção de um caminho independente da

comunicação organizacional em relação aos estudos da gestão (RUÃO, 2004). Neste

paradigma, mudam também as formas de se olhar para as organizações, de forma que elas

possam ser conceituadas como unidades de compartilhamento de significados (RUÃO,

2004), os quais são produzidos e desenvolvidos socialmente, “através de conversas,

histórias, ritos, rituais e outras actividades diárias” (RUÃO, 2004, p. 7).

A partir disso, as organizações se tornam espaços-agentes, no qual são possíveis as

manifestações de subjetividades e encontro destas. Assim, elas podem ser encaradas como

simbólicas, estruturais - pelos efeitos nas ações cotidianas -, e pluralistas, uma vez que são

compostas por grupos e indivíduos com diferentes objetivos (BOUZON, 2013 apud

MOURÃO et al., 2016).6 O impacto dessa perspectiva reside na mudança de entendimento

do papel da comunicação nas organizações, não sendo reduzida mais somente a uma

atividade organizacional (MOURÃO et al., 2016). Assim, as contribuições metodológicas

e teóricas do campo passaram por um movimento de expansão.

O paradigma Crítico surge como uma continuidade dos estudos do Interpretativo,

uma vez que desenvolve conceitos a partir do apresentado pelo movimento

interpretativista. Entretanto, alguns pesquisadores começaram a pôr em jogo alguns

pressupostos dos interpretativistas (RUÃO, 2004). Nessa perspectiva, as organizações

continuam sendo constituídas por significados compartilhados e consideram as

6 BOUZON, A. Theoretical approaches in organizational and strategic communication: a review of the french
academic literature. In: GONÇALVES, G.; SOMERVILLE,I.; MELO, A. (Eds). Organizational and
strategic communication research: European perspectives. Covilhã: Livros Labcom, 2013, p. 23-45.

5 REDDIND, W. C.; TOMPKINS, P. K. Organizational communication: past and present tenses. In
GOLDHABER, G.; BARNETT, G. (Eds.). Handbook of Organizational Communication, New York:
Ablex, 1988.



15

subjetividades, mas também “passaram a ser descritas como locais políticos, onde se

debatem questões de hegemonia e assimetria, mediadas pelo poder” (RUÃO, 2004, p. 8).

Reforça-se assim os contextos histórico-sociais e as relações de poder, trazendo à tona

questões relacionadas às ideologias, interesses e identidades (MOURÃO et al., 2016).

Dennis Mumby (2009) indica que a perspectiva crítica tem redefinido a forma de se

olhar para os objetos de estudo da comunicação organizacional. Ela tem agido nesse campo

no sentido de, fundamentalmente, “enfraquecer a ideia de que as organizações são

simplesmente locais de tomada de decisão racional onde poder e política são fenômenos

idiossincráticos e anômalos” (MUMBY, 2009, p. 199).

O paradigma Dialógico/Pós-moderno, por sua vez, pode ser compreendido como

uma radicalização do Crítico (RUÃO, 2004), possuindo ainda aspectos idênticos a este,

como as questões de assimetria de poder (MOURÃO et al., 2016), mas realçando o papel

dos processos micropolíticos, de fragmentação da resistência (DEETZ, 2001), a situação de

indivíduos marginalizados (RUÃO, 2004), e colocando o discurso no centro das

discussões. Este paradigma traz à tona questões que envolvem o sujeito pós-moderno,

como a fluidez de identidades e a perda dos ideais de “verdades absolutas” (MOURÃO et

al., 2016), como as metanarrativas características do século passado.

No contexto da América Larina, a partir da revisão da produção acadêmica da área,

Adriana Angel, Lissette Marroquín e Consuelo Vásquez (2017, p. 285-286, tradução

nossa) apontam que a comunicação organizacional “se encontra hoje onde a sua

contrapartida anglo-americana se encontrava nos anos 1980, que corresponde ao que se

conhece como a virada interpretativa (Putnam; Mumby, 2014). Esta virada marca a

introdução de perspectivas interpretativas, críticas e dialógicas”.

Em relação ao cenário brasileiro, a comunicação organizacional emergiu da prática

profissional e da pesquisa acadêmica das Relações Públicas e do Jornalismo Empresarial

(TORQUATO, 2009), marcada pelos estudos e construções das publicações empresariais

(KUNSCH, 2013). Com os avanços da área, novas reflexões epistemológicas surgiram e

expandiram o arcabouço teórico, como em Oliveira, Pennini e Mourão (2015).

Em busca da definição da Comunicação Organizacional, ressaltamos que caiba

ainda serem evidenciados os aspectos “comunicacionais” dessa comunicação. João José

Azevedo Curvello (2018, p. 68) afirma que “é possível inferir que o campo da

comunicação organizacional está mais aproximado, hoje, dos estudos comunicacionais de

perfil mais genérico do que no passado, quando se alinhavam mais às áreas de



16

administração e de estudos organizacionais”. Dessa forma, o olhar da Comunicação deve

ser tido como referência, ainda que sejam buscados outros saberes e subsídios conceituais

em outras áreas do conhecimento (OLIVEIRA, 2009).

A partir dessas concepções e do panorama histórico da área, este trabalho se

localiza no contexto brasileiro da comunicação organizacional, com destaque para a sua

herança teórica-metodológica no campo da Comunicação. Assim, apresentaremos a seguir

algumas características da abordagem informacional e suas diferenças em relação ao

paradigma relacional, o qual fundamenta a discussão e o olhar para a comunicação

organizacional aqui.

2.2 O paradigma relacional da comunicação

A construção do pensamento comunicacional, assim como nas demais áreas das

ciências sociais, passa pela definição de teorias, métodos, objetos e paradigmas. Vera

França (2001, p. 12) define um paradigma como “o esquema organizador das teorias. O

paradigma direciona a apreensão e o tratamento das teorias; ele é definidor das perguntas a

serem respondidas”. Então, quando nos referimos aos paradigmas da comunicação,

estamos dialogando com o esquema cognitivo “que nos conduz e nos instrui a ver uma

coisa e não outra” (FRANÇA, 2001, p. 12).

A especificidade de uma área se encontra no olhar que ela possibilita, a lente pela

qual se faz possível observar os objetos. Logo, não é o objeto em si que “pertence” a uma

área, mas a área permite que aquele objeto seja visto daquela(s) forma(s). Vera França

(2016, p. 156) explica que “tal ou tal objeto ou prática não são “em si” comunicacionais, e

apenas existem a partir do momento em que os nomeamos e os enxergamos como tal; é

resultado de vermos (ou buscarmos enxergar) nesses objetos e práticas uma dimensão

comunicativa” (FRANÇA, 2016, p. 156, grifo da autora).

A partir disso, os processos comunicacionais podem ser vistos pelas lentes de

diferentes paradigmas. O mais conhecido e tido como a principal perspectiva para explicar

a comunicação ao longo do século passado, é o informacional (também nomeado de

paradigma clássico da comunicação). Aquele esquema emissor-receptor, de transmissão de

mensagens, é parte deste paradigma (FRANÇA, 2001). Ou seja, um processo mecanicista

(LIMA; BASTOS, 2012), em que a comunicação possui uma finalidade “meramente

operativa e consiste em fazer passar, por meio de um canal, o máximo de informação com



17

o mínimo de distorção e com a máxima economia de tempo e de energia” (LIMA;

BASTOS, 2012, p. 32).

Dominique Wolton (2010, p. 18) aponta que “aqui, a informação é tratada segundo

a definição clássica que remete à unidade e à mensagem. A comunicação, em

contrapartida, remete à ideia de relação, de compartilhamento, de negociação”. Percebe-se

que a imprecisão conceitual entre informação e comunicação confunde o entendimento de

ambas áreas. As partes são simplificadas apenas à função que exercem no processo, de

forma que cada elemento é visto isoladamente (LIMA; BASTOS, 2012). O emissor, ao

emitir uma determinada informação (mensagem, por um meio), procura gerar um efeito

específico no receptor, que também é visto de forma isolada e estática - apenas como a

“outra ponta” que recebe a informação.

Queremos dizer que, em concordância com Fábia Lima e Fernanda de Oliveira

Silva Bastos (2012, p. 35), “ao predefinir os papéis que cada interlocutor ocupa no

processo, com suas funções específicas, passamos a analisar o fenômeno com base nesses

parâmetros limitadores e perdemos a visão do todo, da globalidade do processo”. Assim,

em contrapartida ao olhar transmissivo, emergem na comunicação diversos modelos com

abordagens interessadas tanto nas partes do processo comunicacional como no todo. Os

modelos semiótico-informacional e semiótico-textual transpõem a discussão para o âmbito

da mensagem, da estrutura de transmissão e a construção de significados (FRANÇA, 2001;

LIMA; BASTOS, 2012). No modelo praxiológico a questão está centrada na natureza da

comunicação como constituinte da experiência humana na sociedade (QUÉRÉ, 1991 apud

LIMA; BASTOS, 2012)7. Enquanto isso, o paradigma relacional (ou dialógico), a partir

das contribuições do praxiológico (LIMA; BASTOS, 2012), procura a compreensão da

globalidade do processo comunicacional, considerando a interdependência entre as suas

dimensões.

A partir do exposto por Wolton (2010, p. 89), para quem “a comunicação nunca é

uma prática natural, mas o resultado de um processo frágil de negociação”,

compreendemos que o paradigma relacional esmiúça o que seria essa negociação. França

(2001) explica que a comunicação, nesta perspectiva, “compreende um processo de

produção e compartilhamento de sentidos entre sujeitos interlocutores, realizado através de

7 QUÉRÉ, L. D’un modèle épistémologique de la communication à un modèle praxéologique. Réseaux,
Paris, n. 46/47, mar./abr. 1991. [Mimeo traduzido].



18

uma materialidade simbólica (da produção de discursos) e inseridos em determinado

contexto sobre o qual atua e do qual recebe os reflexos” (FRANÇA, 2001, p. 14).

Dessa forma, emergem três dimensões básicas que possibilitam a compreensão dos

fenômenos pelo olhar da comunicação: “o quadro relacional (relação dos interlocutores); a

produção de sentidos (as práticas discursivas); a situação sócio-cultural (o contexto)”

(FRANÇA, 2001, p. 15). Apenas na intersecção entre as dimensões que se faz possível

analisar a realidade pela comunicação. Emissor e receptor passam a ser compreendidos

como interlocutores com afetação mútua, a partir da produção de sentidos em cada uma

das partes. A qual, aliás, é influenciada pelo contexto e pelo processo interacional - de

encontro de subjetividades e experiências individuais. Assim, “nós comunicamos para

afetar (de alguma maneira) o outro. Mas esse movimento de afetação, nos seres humanos, é

uma coisa bastante complexa; longe de ser uma cadeia linear estímulo-resposta, é dupla

afetação, dinâmica de ida e volta, reflexividade” (FRANÇA, 2016, p. 162).

A primeira dimensão do paradigma que podemos observar é a contextual. Nesta,

considera-se que o processo de comunicação não é algo isolado do contexto em que ele

acontece, pelo contrário, considerá-lo é um pressuposto que “afirma a compreensão de que

a comunicação é um fazer, implica trabalho de agente, ação no mundo” (FRANÇA, 2016,

p. 159).

Os interlocutores em comunicação não são passivos, afetam-se e são afetados por

uma situação. Assim, um interlocutor “está inserido em um contexto, é parte de uma

coletividade, e naquela situação específica se vê afetado pelo outro” (FRANÇA, 2016, p.

159). Esses contextos são socioculturais, ou seja, os aspectos econômicos, geográficos e

culturais influenciam a forma em que a comunicação acontece e como os interlocutores se

afetam. Percebe-se assim a relação direta entre o contexto e a dimensão interacional, uma

vez que “a interação comunicacional varia de acordo com o tipo de relação que é

estabelecida, bem como o contexto histórico, político, social e cultural no qual a relação se

constrói” (LIMA; OLIVEIRA, 2014, p. 86).

Baseando-se nos estudos interacionais de G. Mead (1962 apud LIMA, 2008),8

entende-se que as interações são ações que em conjunto e em movimento fundam os

indivíduos e a sociedade (MEAD, 1962 apud LIMA, 2008), uma vez que, a partir das

interações, significados são construídos e circulam entre quem o iniciou e a quem se dirige

e ainda, retroativamente, geram estímulos e reações (LIMA, 2008). Significa dizer que os

8 MEAD, G. H. Mind, self and society. London: The University of Chicago Press, 1962.



19

sujeitos se constituem a partir da relação com o outro, “de forma que a presença de um

afeta a do outro” (LIMA, 2008, p. 121). França (2016) aponta que

no mesmo movimento em que procuro afetar meu interlocutor, eu me
afeto a mim mesmo (pensando na reação do outro, eu me estimulo e sou
afetado por meus próprios pensamentos). O outro me afeta duplamente:
através da consciência que eu desenvolvo sobre ele, sobre suas possíveis
reações e atitudes, e me afeta também em função de sua reação e sua
intervenção efetivas (FRANÇA, 2016, p. 162).

Na interação, mensagens e símbolos são compartilhados. A partir destes os aspectos

da realidade são representados, discursos são construídos e, portanto, a linguagem

possibilita a interação (FRANÇA, 2016). Fábia Lima (2008) explica que na perspectiva do

paradigma relacional, essa dimensão simbólica da comunicação se materializa nos

discursos - os enunciados e as marcas de enunciação, que “como vestígios da comunicação,

trazem impressas marcas do contexto em que a interação se dá, características dos

interlocutores e da própria relação” (LIMA, 2008, p. 118, grifo da autora).

A partir da dinâmica de inter-relação entre as três dimensões do paradigma

relacional, o olhar específico da comunicação é possibilitado. Ou seja, para a compreensão

e estudo de objetos da comunicação (fenômenos da sociedade, como os próprios processos

comunicacionais (FRANÇA, 2008)) devem ser considerados aspectos interacionais,

simbólicos e contextuais (FRANÇA, 2001). Para a Comunicação Organizacional, tal

perspectiva pode possibilitar o entendimento da relação comunicação-organização.

2.3 A Comunicação Organizacional na perspectiva do paradigma relacional

Uma organização se constitui de pessoas, ferramentas, estruturas, modelos

econômicos, processos, produtos e serviços. Ela também representa “[...] um espaço de

relação e de trocas comunicativas, nas quais o sujeito tem ao seu alcance várias formas de

interação midiática” (OLIVEIRA; PAULA, 2017, p. 378). A organização, em seus mais

diversos níveis, é composta especialmente por pessoas, de forma que se evidencia a

centralidade do fator humano no que a organização é (MARCHIORI, 2010a; KUNSCH,

2010). Neste ambiente, formas de interação permeiam o cotidiano organizacional, para que

toda a organização opere e realize seus objetivos. Assim, enquanto contexto, “a esfera

organizacional reveste-se de especificidades, como a constituição de seus sujeitos e a

forma que tomam seus discursos e suas interações” (LIMA, 2008, p. 114).



20

A comunicação, entretanto, é usualmente percebida como uma atividade

organizacional, um departamento ou uma prática específica. Aliás, nesses cenários, a

comunicação novamente tem a sua conceituação atrelada à transmissão linear de

informações. Lima e Bastos (2012, p. 41) indicam que “ao conceber a comunicação por

essa perspectiva, ignora-se toda e qualquer possibilidade de circularidade que o próprio

processo pressupõe, se visto do paradigma relacional”. Ou seja, reduzir a comunicação à

transmissão de informações exclui uma característica essencial do processo

comunicacional: as múltiplas possibilidades de sentidos (LIMA; BASTOS, 2012).

Ao considerarmos a comunicação organizacional pela perspectiva relacional,

assumimos que a comunicação está nos mais diversos âmbitos da organização. Como

apontam Ângela Cristina Salgueiro Marques e Ivone de Lourdes Oliveira (2015, p. 7), “a

comunicação é parte inerente à natureza das organizações, que são formadas por pessoas

que se comunicam e que, por isso, viabilizam as dinâmicas voltadas para a realização dos

objetivos organizacionais” (MARQUES; OLIVEIRA, 2015, p. 7). Pode-se inclusive

afirmar que a comunicação não possibilita apenas os objetivos organizacionais, uma vez

que nela as subjetividades se manifestam, entram em contato e os indivíduos também

circulam os sentidos de seus próprios objetivos em cada processo de comunicação.

Entendemos, portanto, que “uma organização é uma configuração de pessoas,

tecnologias, edifícios e objetos que se mantêm unidos pela mais frágil das amarras: a

comunicação” (TAYLOR; CASALI, 2010, p. 73). A metáfora da “amarra” indica que a

comunicação possibilita que os demais processos organizacionais aconteçam, em cada

troca comunicativa que ocorre pelos sujeitos envolvidos com a organização.

Nas reuniões, lideranças e liderados planejam e executam as atividades

organizacionais, a partir da comunicação. No mercado, os sentidos que circulam sobre

aquela organização influenciam as decisões de compra dos consumidores, no caso do setor

privado. Nas redes sociais, múltiplos sentidos são construídos sobre o conteúdo veiculado

por uma organização, de acordo com a internalização que cada indivíduo faz das

mensagens e discursos, de forma retroativa, construindo novos significados para o que a

organização comunica. Enfim, a comunicação torna possível que os sentidos sobre a

organização e os seus processos circulem. No entanto, dificilmente podemos assumir que

as significações são estanques, afinal, são influenciadas pelo contexto, a forma, o meio e os

processos interacionais, como aponta o paradigma relacional.



21

Assume-se que as organizações, na contemporaneidade, “[...] a despeito do

montante de capital simbólico e material que transacionam, são cada vez mais fluidas,

porosas, virtuais e flexíveis” (LIMA, 2008. p. 115). Com porosas, exprime-se a ideia de

que aspectos da sociedade perpassam as fronteiras das organizações, que até então eram

vistas como “rígidas”, e ressalta-se que estas não são algo à parte, e sim integradoras da

sociedade (MUMBY; STOHL, 1996). Assim, concordamos com Marques e Oliveira

(2015) em relação à circulação entre organizações e sociedade: “a organização é um

sistema aberto, que interage com o ambiente externo a todo o tempo e é palco de relações

entre indivíduos articulados, com desejos, condições e competências bastante diferentes”

(MARQUES; OLIVEIRA, 2015, p. 7).

A partir da noção de trocas entre ambiente e organização, resgata-se a consideração

dos aspectos comunicacionais que resultam dessas trocas e processos de interação. Assim

como apontado anteriormente, a comunicação possibilita que os processos organizacionais

sejam comunicados/significados, e essa circulação de sentidos também é responsável pelo

entendimento não apenas dos processos, mas do que a organização é.

Eu diria que as organizações são tanto o meio quanto o resultado
dos processos de comunicação. Isto é, a comunicação é componente
da organização, mas ao mesmo tempo a organização age de volta na
comunicação para funcionar como contexto semântico e estrutural
para processos de comunicação. É famosa a afirmação do antropólogo
Clifford Geertz de que “o homem é um animal amarrado a teias de
significados que ele mesmo teceu”. Acho que não é insensato imaginar as
organizações como “teias de significação” dentro das quais os
homens, como seres comunicativos, estão amarrados. Nós,
comunicativamente, produzimos organizações e somos produzidos pelas
organizações. (MUMBY, 2009, p. 203).

A partir das considerações de Mumby (2009), resgata-se a questão inicial do

entendimento da comunicação organizacional a partir de uma perspectiva relacional. Uma

vez que as organizações são produzidas por comunicação e estas, por sua vez, produzem

comunicação, considera-se que “o objeto da chamada comunicação organizacional não é

outro senão a própria comunicação como construção conceitual, vista pelo viés das

relações engendradas pelas ou nas organizações” (LIMA; BASTOS, 2012, p. 30, grifo do

autor).

Ter o objeto da comunicação organizacional definido possibilita compreender que

as interações e processos relacionais estão na essência dos estudos da área, já que as

relações entre os sujeitos interlocutores constroem sentidos, em certos contextos (LIMA;



22

BASTOS, 2012), sobre e para a organização. Inclusive, “devemos ver a organização como

um dos interlocutores” (LIMA; BASTOS, 2012, p. 37). É então nas relações entre os

sujeitos organizacionais, e a própria organização, que as práticas individuais e/ou de

grupos alcançam uma estrutura coletiva de significados (OLIVEIRA, 2009), as quais dão

sentido às posições que cada sujeito assume no processo de interação.

Ao nos referirmos a essas posições, compreendemos que não são construídos

sentidos apenas sobre a organização, mas também sobre os demais indivíduos. “É a relação

com o outro, portanto, que define quem a organização é, naquela interação, e quem são

seus interlocutores” (LIMA, 2008. p. 123). Logo, os públicos das organizações assumem

determinadas posições também em interação com a organização.

Uma organização se institui como prestadora de serviços, posto de
trabalho etc. apenas a partir de suas interações, ao posicionar-se, na
comunicação, e relação ao outro. Do mesmo modo, seus interlocutores se
instituem como público - cliente, funcionário etc. -, precisamente na
relação que estabelecem com a organização, naquele contexto específico”
(LIMA, 2008. p. 123).

Volta-se à dimensão contextual do processo de comunicação para se compreender

que esta também influi na construção de sentidos sobre o papel dos interlocutores da

organização. É no contexto da interação entre os membros da organização e a sociedade (e

com os públicos, em geral), que os sujeitos constroem mensagens e atribuem sentidos

sobre si próprios e sobre a organização (MARQUES, 2015). Dessa maneira, as percepções

de cada indivíduo em relação com a organização são elementos centrais na construção de

sentidos próprios sobre a organização e a relação estabelecida.

Dito isso, a comunicação com empregados, portanto, pode ser estudada pela lente

da perspectiva relacional da comunicação organizacional, uma vez que estes são sujeitos

em interação direta com a organização. O contexto político, econômico e social dos

empregados de uma organização também deve ser considerado para o entendimento de

como acontece a construção de sentidos, entre eles e deles com a organização, assim como

a construção das mensagens e as interações no processo comunicativo com esse público.



23

3. DA COMUNICAÇÃO INTERNA À COMUNICAÇÃO COM EMPREGADOS

A Comunicação Interna, atividade relacionada às práticas comunicacionais

realizadas com e entre trabalhadores de uma organização, vem surgindo como uma

especialização que tende a crescer e ganhar espaço também nos estudos de Comunicação

Organizacional (VERCIC; VERCIC; SRIRAMESH, 2012).

Usualmente, a Comunicação Interna é resumida à prática, às ferramentas e

instrumentos que visam melhorar algum processo de gestão de uma organização

(MARCHIORI, 2010a). Entretanto, entendemos que é preciso avançar, assim como aponta

Marlene Marchiori (2010a, p. 148), “é preciso visualizar a comunicação como um

processo, como uma perspectiva de maior envolvimento, como algo que gera

conhecimento para as pessoas, que modifica estruturas e comportamentos”. Assim,

pretendemos aqui expor a mudança conceitual da comunicação interna: de função à

estratégia. Em seguida, refletimos sobre uma mudança de perspectiva sobre o que é

“interno” e os papéis assumidos pelos empregados. Por fim, resgatamos uma compreensão

que considera como aspectos contextuais (a organização do trabalho na sociedade)

permeiam a comunicação com empregados.

3.1 Comunicação Interna: da função à estratégia

A visão mecanicista da comunicação interna é um reflexo desta visão em relação à

comunicação como um todo, como visto anteriormente sobre o paradigma informacional.

Desconsidera-se que a comunicação é parte inerente da organização, e “olha-se para a

comunicação como processo de transmissão, diferentemente de olhar para a comunicação

como um processo de criação de conhecimento, como estimuladora do diálogo, como uma

comunicação que ajuda a construir a realidade organizacional” (MARCHIORI, 2010a, p.

151). A problemática de um olhar reducionista de gestão de relacionamentos, em que

“empregados e sociedade se comportam somente de acordo com os interesses

organizacionais” (OLIVEIRA; ALENCAR, 2013, p. 212), contradiz o próprio pensamento

contemporâneo, complexo e em movimento (OLIVEIRA; ALENCAR, 2013).

Pela simplificação e instrumentalização da comunicação interna, consideram-na

como transmissão de informações entre os diversos fluxos e hierarquias da organização,

como comunicados oficiais de lideranças para liderados, canais de transmissão

unidirecional de informações para todos os trabalhadores etc. Roseane Andrelo (2013)



24

indica que independente dos fluxos ou dos instrumentos que são utilizados, “a

comunicação interna pode assumir distintos papéis nas organizações, além da mera difusão

de informações de interesse da alta direção” (ANDRELO, 2013, p. 122).

Assim, consideramos que a comunicação interna pode e deve ser pensada como

uma atividade estratégica (ALMEIDA, 2013; OLIVEIRA; PAULA, 2009; VERCIC;

VERCIC; SRIRAMESH, 2012), alinhada às estratégias e aos objetivos da organização

(ALMEIDA, 2013). Sabe-se que o modelo de comunicação interna (instrumental ou

estratégico) está vinculado ao estilo de gestão que cada organização possui (OLIVEIRA;

PAULA, 2009), ou seja, ela será diretamente influenciada pela forma que a organização é

gerida. Ivone de Lourdes Oliveira e Maria Aparecida de Paula (2009, p. 20-21) afirmam

que “a comunicação interna deve desenvolver-se de acordo com a realidade de cada

organização, segundo os sentimentos, os comportamentos e as atitudes que a caracterizam,

assumindo um caráter mais flexível, adotando bases estratégicas”.

Sempre que nos referimos à estratégias existe certa imprecisão em relação ao que

seria necessariamente estratégico (OLIVEIRA; PAULA, 2007). Uma gestão estratégica de

comunicação interna seria uma gestão que vai além do modelo de transmissão e considera

as possibilidade de comunicação no cenário complexo das organizações na atualidade

(OLIVEIRA; PAULA, 2009), de forma que “o paradigma clássico/informacional, que

orienta tradicionalmente a comunicação organizacional, mostra-se insuficiente para

responder a tal complexidade” (OLIVEIRA; PAULA, 2009, p. 23).

Portanto, uma gestão estratégica considera a volatilidade dos processos

comunicacionais da organização e entende 1) a necessidade de personalização da

comunicação e 2) do uso de canais e publicações internas/veículos de comunicação. Em

relação ao primeiro ponto, Marlene Marchiori (2014, p. 111) afirma que “não há como um

veículo de comunicação ser global - servir para todos os públicos e interesses. É preciso

segmentar a comunicação, para que ela efetivamente traga alguma mudança”. Andrelo

(2016; 2013) aponta para a necessidade de práticas e instrumentos de comunicação dirigida

na comunicação interna, para que seja construída uma prática personalizada de

comunicação com os públicos de interesse.

Assim, “sabe-se que a comunicação interna não deve ser reduzida aos meios

usados, mas eles devem ser considerados, uma vez que, muitas vezes, farão a mediação

entre a realidade a ser produzida e debatida e o público a quem se quer atingir”

(ANDRELO, 2013, p. 119). Portanto, “os veículos de comunicação podem completar e



25

apoiar o processo” (MARCHIORI, 2014, p. 116), uma vez que os produtos

comunicacionais também possuem um potencial dialógico na relação de interlocução entre

os agentes organizacionais (como as lideranças, os trabalhadores, os acionistas etc.).

A partir da ideia de que a comunicação interna pode ser dialógica, pode-se resgatar

o olhar do campo da comunicação (OLIVEIRA; PAULA, 2009) para a compreensão desta

como produtora de sentidos em interação com os interlocutores em um contexto - o

organizacional, acrescido do social. Oliveira e Paula (2009, p. 23) explicam sobre as

condições para formação de sentido:

É importante que a comunicação interna esteja alinhada aos objetivos e às
estratégias da organização, mas, ao mesmo tempo, é imprescindível que
os atores internos conheçam e entendam as questões relacionadas ao
negócio e os aspectos que afetam o seu trabalho e a sua vida, de modo a
terem condições de formar sentido.

A construção de sentidos é contínua e acontece no contexto de interação, em um

ciclo de produção, reprodução, negociação e ressignificação (MARCHIORI, 2010a), de

forma que esses processos de interação “e a relação com o contexto passam a ser

prioridade na condução de processos de relacionamento organizacionais” (MARCHIORI,

2010a, p. 156). Centralizando à interação, percebemos que a realidade do ambiente

organizacional é (re)construída continuamente, em especial a partir da comunicação

interna, a qual possibilita “[...] que as pessoas se vejam como tais [sujeitos que constroem

uma realidade] e encontrem sentido em sua atuação dentro do negócio da organização”

(MARCHIORI, 2010b, p. 5-6).

Percebe-se que o fator humano é central no entendimento das interações e

construções de sentido na comunicação interna (MARCHIORI, 2010a), de forma que as

experiências pessoais, a subjetividade e os sentimentos dos interlocutores também são

responsáveis pela forma que a comunicação se constitui.

Trabalhar na perspectiva da construção de sentido é perceber esses atores
como produtores de mensagens, é levar em conta suas expectativas,
percepções e necessidades, tendo em vista a realidade e os impactos que
vivenciam, é, de forma estratégica, considerar a sua demanda por
informações ágeis, contextualizadas e confiáveis” (OLIVEIRA; PAULA,
2009, p. 23).

As percepções dos empregados se atrelam aos seus contextos de trocas de

mensagens, construindo sentidos próprios sobre a relação estabelecida. Os indivíduos

produzem e se formam por comunicação no cotidiano organizacional, de forma que ela



26

escapa dos processos de controle e “domínio” da comunicação. Assim como ivone de

Lourdes Oliveira e Terezinha Gislene Rodrigues Alencar (2013), refutamos a perspectiva

de comunicação interna apenas como um setor institucionalizado, uma vez que “os fluxos

comunicativos acontecem em todos os níveis e envolvem empregados, terceirizados,

estagiários, gestores” (OLIVEIRA; ALENCAR, 2013, p. 213).

Os sujeitos organizacionais estão em constante interação, permeada pelos

contextos. Entretanto, o ambiente organizacional não é o único contexto que transpassa a

vivência dos indivíduos quando se comunicam. Tal noção limita as percepções dos papéis

que este público desenvolve no sistema organizacional, uma vez que “entre as quatro

paredes” da organização não é único ambiente de convivência dos funcionários, por

exemplo.

Destaca-se ainda o contexto de intensa midiatização (LIMA; OLIVEIRA, 2014),

em que os acontecimentos internos da organização fluem pelo externo, assim como os

acontecimentos da sociedade circulam no ambiente interno. Luiz Alberto de Farias e

Valéria Aparecida Cabral (2013, p. 11) ressaltam que “informações vazam, extravasam,

permeiam relacionamentos e rituais ganham novos significados. O que se passa formal e

informalmente no ambiente externo impacta de modo direto o que se viverá no espaço

interno. E o contrário não é menos verdadeiro”. Cabe agora compreendermos os diversos

papéis desempenhados pelo público interno, em especial os trabalhadores.

3.2 Mudanças de perspectiva sobre o “interno”: a Comunicação com Empregados

Recentemente, percebe-se algumas dificuldades quanto à continuidade do uso do

termo “interna”, em “comunicação interna” e “público interno”. Parte disso surge com o

reconhecimento das limitações que esta terminologia emprega. Inicialmente, consideramos

a noção de múltiplos papéis assumidos, ou seja, “o fato de cada um dos stakeholders

assumirem diferentes papéis de acordo com o momento, o local e o agrupamento em que se

encontram” (FREIRES, 2011, p. 32 apud ANDRELO, 2013, p. 120)9. Dificilmente um

público é estanque, assumindo apenas um papel nos processos comunicacionais e

relacionais que estabelecem com as organizações. Os funcionários de uma organização não

são apenas trabalhadores, como também são pais/filhos, podem atuar em mais de uma

9 FREIRES, L. C. M. Comunicação interna e integrada. In: NASSAR, P. (org). Comunicação interna – a
força das empresas. Vol 5. São Paulo: Aberje, 2011.



27

organização, podem praticar esportes, serem donos de casa como também podem ser

consumidores dos produtos/serviços da organização.

Marlene Marchiori (2010a) assume que este público já deve ser considerado como

porta-voz da organização. Os funcionários não são mais simples agentes passivos que

recebem informações e vão transmiti-las como a organização quer. Freires (2011 apud

ANDRELO, 2013, p. 121) afirma que, a diversidade de papéis do empregado transforma-o

em um potencial emissor, uma vez que “a qualquer momento, com o uso das tecnologias

cada mais acessíveis e portáteis, poderá tornar-se porta-voz de importantes mensagens da

empresa para dentro e para fora do universo da organização, viajando os quatro cantos do

mundo”.

Algumas organizações já reconhecem a importância de se considerar os

empregados como formadores de opinião sobre seus locais de trabalho e, além disso, sobre

os próprios produtos e serviços delas. Carolina Frazon Terra (2017) exemplifica os casos

da Editora Abril e da Coca-Cola, e Bruno Pacheco Carramenha (2021) da Alpargata, em

que os empregados foram responsáveis pela divulgação de produtos em suas redes sociais,

ou então público principal de uma campanha. Pela análise desses casos, Terra (2017, p. 7)

indica que o empregado “é um potencial produtor de informações acerca das organizações

e deve ser estimulado, incentivado e preparado adequadamente sobre limites, fronteiras e

como pode ser o primeiro embaixador de uma organização, marca, ideia, produto ou

serviço”.

Neste cenário da diversidade de papéis sociais assumidos pelos indivíduos, torna-se

difícil assumir também certa separação geográfica, expressa em “interno”. Carramenha

(2019) discute sobre quais seriam realmente os limites para a comunicação nas

organizações, uma vez que “é muito difícil pensar em uma Comunicação - seja ela um

processo ou uma função - que seja possível de se restringir a espaços físicos, aos muros

organizacionais, que fique “dentro” de algum lugar, que seja, portanto, “interna”

(CARRAMENHA, 2019, p. 13, grifo do autor).

Os limites entre interno e externo já foram exauridos (MARCHIORI, 2014), seja

pelo fluxo de comunicação e informação não se limitando ao ambiente estritamente

organizacional quanto pela indefinição exata do que seria tal ambiente, em uma sociedade

com organizações cada vez mais flexíveis e virtuais (LIMA, 2008).

Nós apontamos que existe uma necessidade de ser revisada a visão do que
constitui as fronteiras de uma “organização”. Como o mundo se torna



28

uma mais interdependente “aldeia global”, não apenas as fronteiras mas
também as características das “organizações” mudam. Isso implica que a
definição do que é “interno” para uma organização também está sendo
alterado e deveria ser revisada (VERCIC; VERCIC; SRIRAMESH, 2012,
p. 229, tradução nossa).

Uma organização não é mais necessariamente uma construção em um endereço fixo

em que todos os empregados atuam coletivamente entre quatro paredes. E-commerces,

negócios que se instauram como lojas virtuais em redes sociais, como no Instagram Store,

multinacionais com teletrabalhadores ao redor do globo, enfim, muitos são os tipos de

organizações na atualidade.

Assim, Bruno Carramenha, Thatiana Cappellano e Viviane Mansi (2013) e Viviane

Mansi e Bruno Carramenha (2016) apresentam a terminologia “Comunicação com

Empregados”, em que “propõe-se uma crítica à tradicional denominação desta área como

forma de ressignificar o campo a partir do que se considera uma perspectiva mais

contemporânea das relações organizacionais, que prescinde do aspecto geográfico do

“interna” da Comunicação” (CARRAMENHA, 2019, p. 1). A seguir apresentamos as

características basilares da nomenclatura.

A Comunicação com Empregados não difere muito das práticas e concepções de

Comunicação Interna (CARRAMENHA, 2019). No entanto, a diferença principal está nos

aspectos que são colocados em evidência. Com a nova terminologia, o tipo de relação que

existe entre a organização, o tipo de comunicação e a pessoa é reforçada: uma relação de

trabalho. Tratar a comunicação interna dessa forma implica em transparecer também aos

funcionários os sentidos que circulam sobre os seus vínculos, e possibilita que eles formem

uma percepção sobre a organização (CARRAMENHA; CAPPELLANO; MANSI, 2013).

Tal mudança possibilita que o fator humano esteja diretamente relacionado com a

comunicação, nomeando a relação existente. Afinal, em comunicação “interna”, “o termo

deixa de nomear o interlocutor desse processo comunicativo, os empregados (no caso das

empresas privadas) ou trabalhadores (de forma genérica)” (CARRAMENHA, 2021, p. 55).

Claudia Nociolini Rebechi (2017) acredita que a comunicação das organizações não

está à parte da lógica do sistema e das relações de trabalho. Logo, “a constituição da

“comunicação interna” não é desvinculada das relações de força, de dominação e de

coerção que permeiam as relações entre trabalhadores e seus empregadores nas empresas”

(REBECHI, 2017, p. 104). Assim, a nomenclatura indica a necessidade de se considerar

outros aspectos como principais, “coloca o emprego no centro do processo de



29

comunicação, entende seus anseios, suas expectativas, seu perfil (e as segmentações

possíveis), suas características e particularidades, independentemente se eles estão

fisicamente dentro da organização ou não” (CARRAMENHA, 2019, p. 14).

Faz-se necessário estender o debate para quais são as especificidades do contexto

atual em que as relações trabalhistas se estabelecem, e, consequentemente, os processos

comunicacionais.

3.3 Regime disciplinar, sociedade do controle e a Comunicação com Empregados

As mudanças na sociedade e nas formas de gestão do trabalho passam por

transformações ao longo do tempo, desde a rigidez do fordismo à flexibilidade do

toyotismo. Michel Foucault (1998 apud OLIVEIRA; PAULA, 2009, p. 13-14)10 explica

que “na sociedade moderna o poder estrutura-se a partir do regime disciplinar, que se

sustenta essencialmente no sistema moral, reforçado por outro sistema, o operacional. A

combinação desses dois sistemas produz a ordem, cuja forma de consolidação é a

imposição”. Entretanto, a mudança na lógica produtiva trazida pelo toyotismo altera

também a significação do trabalho para os indivíduos, de forma que a responsabilização

pelos resultados migra para a consciência de si dos trabalhadores. Oliveira e Paula (2009,

p. 14) explicam que “não é mais a imposição que impera; ao contrário, as pessoas são

conduzidas a agir de determinada maneira porque são convencidas de que tal maneira é

boa para elas”.

Dessa maneira, os trabalhadores se tornam protagonistas dos processos de trabalho,

buscam atingir metas (da organização e próprias) a partir da internalização dos objetivos da

organização como sendo também seus. Os trabalhadores passam a se identificar com os

valores e princípios da organização (OLIVEIRA; PAULA, 2009), de forma que se sintam

também responsáveis pelos resultados. Pode-se afirmar que esse fenômeno é resultado de

um trabalho planejado de sedução.

A sedução torna mais amena a imposição. Por meio da sedução,
simula-se o reconhecimento da autonomia do indivíduo e leva os
empregados a adotarem estratégias de sobrevivência no ambiente
organizacional, demonstrando satisfação no desenvolvimento de suas
atividades e assumindo vínculos fortes com a organização. Entretanto,
esse processo choca-se com sentimentos individuais de temor e de
insegurança relacionados à instabilidade do mundo do trabalho de hoje e

10 FOUCAULT, M. Vigiar e punir: nascimento da prisão. 18. ed. Petrópolis, RJ: Vozes, 1988.



30

também ao risco cada vez maior de exclusão (OLIVEIRA; PAULA,
2009, p. 16-17).

Aqui percebe-se que a convergência de interesses e de unidade interna é essencial

para a organização (OLIVEIRA; PAULA, 2009), de forma que todos, juntos, possam

superar os desafios. Para isso, espera-se que os trabalhadores tenham autonomia e sejam

preparados para enfrentar os possíveis problemas.

essas transformações também resultam em modelos produtivos que
exigem trabalhadores capazes de solucionar problemas, isto é, mais do
que apenas cumprir designações, as organizações esperam que esses
empregados expressem a seus colegas e seus gestores suas contribuições
e críticas acerca do processo produtivo, visando aumentar a qualidade
e/ou os resultados da organização (SILVA; OLIVEIRA; BALDISSERA,
2021, p. 3).

Evidencia-se assim que a participação dos empregados também é uma estratégia de

controle, embora seja em uma perspectiva menos autoritária e mais dinâmica e de

autonomia do trabalhador. Cássia Aparecida Lopes da Silva et al. (2021) resumem tal

acontecimento como uma expectativa de trabalhador de postura ativa. Os autores afirmam

que este trabalhador precisa ser “[...] capaz de detectar um problema em uma linha de

produção; de sugerir formas de produzir mais e mais rápido; de compreender a missão e os

valores da empresa e de transformar essas informações em ideias que possam trazer

retornos financeiros à organização” (SILVA et al., 2021, p. 5).

Em estudo recente, Rickard Andersson (2020) analisou o poder do discurso do

profissional “estratégico” sobre as concepções que o trabalhador constrói sobre si mesmo e

sobre o seu trabalho. A partir dos resultados, o autor afirma que “a adoção consciente do

discurso parece ter um apelo tão forte que tem um forte efeito disciplinador [...],

demonstrado na forma como os entrevistados entendem o 'estrategista' como o praticante

'digno' que trabalha da maneira 'correta' e se julgam para esse ideal” (ANDERSSON, 2020,

p. 271, tradução nossa). Além disso, os trabalhadores constroem um sentido de que a

posição de estrategista é algo essencial para a organização (ANDERSSON, 2020),

retomando a mudança de responsabilização comentada por Oliveira e Paula (2009).

Dessa forma, as organizações procuram suavizar os possíveis embates e as

oposições de interesses entre organização e trabalhador a partir da comunicação

(REBECHI, 2016), na construção de discursos sobre o profissional de comunicação ideal

(ANDERSSON, 2020). Sabemos que a comunicação organizacional, entretanto, em uma

perspectiva não-transmissionista, é inerente aos processos da organização. Ou seja, esta,



31

por sua vez, procura formas de controle a partir de narrativas e discursos oficiais de

autonomia e compartilhamento de objetivos, mas os processos comunicacionais que

acontecem entre os trabalhadores, os sentidos que são construídos (inclusive os de

resistência) também circulam em comunicação e compõem o quadro complexo da

comunicação organizacional (BALDISSERA, 2014).

Embora existam vozes críticas à ideia funcionalista na comunicação organizacional,

a comunicação interna continua “servindo” como uma ferramenta de gestão, que não

considera os diversos processos comunicacionais por outros interlocutores (os

empregados) da cena organizacional. Rebechi (2016) indica que as relações de trabalho

podem estar em pauta na comunicação organizacional, mas são compreendidas geralmente

apenas como estratégia, nos estudos de comunicação interna. “Mesmo aqueles que,

eventualmente, tentam questionar a perspectiva funcionalista da comunicação, optam por

imprimir uma visão de gestão e de busca por efetividade organizacional, tratando a

comunicação como ferramenta estratégica” (REBECHI, 2016, p. 47).

Dessa maneira, buscamos compreender a Comunicação com Empregados a partir

da ótica comunicacional, pautada em um paradigma que olhe para as relações/interações

entre esses interlocutores - empregados com empregados e deles com a organização.

Consideramos também que as relações de trabalho e suas características do período atual

são parte essencial do processo de comunicação, como proposto por Rebechi (2016).

Assim, é imprescindível a consideração das modalidades de trabalho para o

entendimento da comunicação com empregados. A seguir destacamos algumas

características e especificidades do trabalho mediado por tecnologia, fenômeno crescente

com a pandemia de COVID-19.



32

4. TRABALHO MEDIADO POR TECNOLOGIAS

As práticas e relações trabalhistas são mediadas por aspectos diversos, como

questões legislativas, psicológicas, sociais, econômicas e comunicacionais. Aqui, nos

propomos a resgatar o histórico e algumas características de uma modalidade específica: o

teletrabalho, e, mais especificamente, o trabalho remoto. Para tal, apresentamos a origem

desta modalidade e uma breve conceituação sobre as diversas formas de teletrabalho. Em

seguida, exploramos os aspectos tecnológicos que permeiam a prática laboral a distância e

possibilidades de reorganização do trabalho considerando a comunicação, o contexto

pandêmico e as necessidades tanto das organizações quanto dos trabalhadores.

4.1 Histórico do teletrabalho

O teletrabalho se refere a um conjunto de modalidades de trabalho, cuja

característica central é a mediação tecnológica para o desempenho de atividades. Alguns

indícios históricos retomam ao século XVIII como a origem dessas formas de trabalho, na

criação do telégrafo por Claude Chappe (FRANÇA; RUIZ; GROSSI, 2021), em que a

organização do trabalho em um espaço-tempo específico passava a se estabelecer a partir

do uso de um dispositivo tecnológico.

Já nos anos 1970, no Programa Espacial da Força Aérea Norte-Americana, Jack

Nilles descrevia pela primeira vez uma conceituação para o trabalho que (des)organizava o

espaço-tempo, conhecido como teletrabalho.

o pesquisador descreveu o teletrabalho como uma atividade marcada pela
substituição dos deslocamentos relacionados ao trabalho por meio do uso
de Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC). Nesta perspectiva, o
trabalhador substituia o deslocamento de sua residência até o ambiente de
trabalho, pelo uso de um telefone ou computador, recursos que o
conectava as suas atividades laborais (FINCATO, 2019 apud FRANÇA et
al., 2021, p. 5-6)11.

Já na década de 1990, deu-se início a categorização das modalidades de teletrabalho

(ROSENFIELD; ALVES, 2011). Comumente acredita-se que o aspecto mais em evidência

dessas formas de trabalho é o trabalho realizado parcial ou integralmente em outro local,

que não as dependências da organização. Entretanto, existem diversas práticas laborais em

11 FINCATO, D. Teletrabalho na reforma trabalhista brasileira. Revista eletrônica [do] Tribunal Regional
do Trabalho da 9a Região, Curitiba, v. 8, n. 75, p. 58-72, fev. 2019.



33

que o teletrabalho acontece em espaços específicos das organizações, como no caso de

telecentros ou espaços-satélite, conforme esquematizado no quadro 1.

Quadro 1 - Tipos de Teletrabalho

MODALIDADE DE
TELETRABALHO

DESCRIÇÃO

trabalho em domicílio aquele trabalho realizado na casa do trabalhador

trabalho em
escritórios-satélite

modalidade em que o trabalho é desenvolvido em pequenas
unidades secundárias de uma empresa matriz

trabalho em telecentros o teletrabalhador atua em estabelecimentos próximos ao seu
domicílio que ofereciam serviços telemáticos a clientes

remotos

trabalho móvel caracteriza-se pelo desenvolvimento das atividades fora do
domicílio ou do centro principal de trabalho, ou seja,

viagens de negócios ou trabalho de campo ou em instalações
do cliente

trabalho em empresas
remotas ou off-shore

atividades desenvolvidas por empresas com
escritórios-satélite ou empresas de teleserviços de outras

zonas do globo como mão de obra mais barata

trabalho informal ou
teletrabalho misto

é uma combinação tácita entre o trabalhador e o empregador
para desenvolvimento de algumas atividades por um

determinado período de tempo fora da empresa

Fonte: adaptado de Rosenfield e Alves (2011)

Mais recentemente, a nomenclatura de trabalho remoto (ou home office) passou a

ser adotada com o intuito de definir as características do teletrabalho mediado por

tecnologias e necessariamente fora das dependências da organização/um local diferente do

ambiente organizacional convencional (AGUILERA et al., 2016 apud ABBAD et al.,

2019)12, seja de forma total ou parcial (trabalho híbrido). Esta é a definição tomada para o

desenvolvimento desta pesquisa.

Já em relação às pesquisas desenvolvidas sobre a temática, Maira Nani França et al.

(2021) apontam três vertentes principais na literatura: a) estudos sobre as vantagens e

benefícios em relação ao teletrabalho; b) teletrabalho como uma modalidade de

12 AGUILERA, A. et al. Home-based telework in France: characteristics, barriers and perspectives.
Transportation Research Part A: Policy and Practice, n. 92, p. 1-11, 2016.



34

precarização da atividade laboral e de exploração; e c) análises críticas que propõem

convites a se pensar o teletrabalho enquanto fenômeno complexo (FRANÇA et al., 2021).

A primeira vertente foi desenvolvida mais nos estudos do campo empresarial, com

o intuito de “apresentar resultados exitosos da aplicação do teletrabalho” (FRANÇA et al.,

2021, p. 10). Em oposição, a segunda vertente busca denunciar a exploração sistemática do

trabalhador (FRANÇA et al., 2021), a partir da análise de situações de abuso de poder e

rotinas fora da normatização e legislação trabalhista. Por fim, a última vertente, mais

crítica, problematiza e questiona a simplificação dos aspectos e aponta a necessidade de

maior reflexão sobre a complexidade do fenômeno do trabalho remoto (FRANÇA et al.,

2021).

Não pretendemos abordar detalhadamente cada vertente, mas sim situarmos a

temática de forma que possamos observar várias dimensões que permeiam o trabalho

remoto. Dentre elas, devemos considerar também os aspectos tecnológicos.

4.2 Aspectos tecnológicos no trabalho remoto

Os estudos da relação entre tecnologia e sociedade se desenvolveram e

desembocaram em algumas vertentes, ora com os aparatos tecnológicos no centro da

discussão, ora os fatores humanos. Joana Peixoto (2015) discorre sobre três principais

abordagens: o determinismo tecnológico, a sociologia dos usos e a sociotécnica.

A primeira, do determinismo tecnológico, foi desenvolvida especialmente até os

anos 1970, com foco na imposição da lógica da tecnologia às relações sociais dos sujeitos.

Peixoto (2015, p. 320) explica que “o determinismo tecnológico postula que a tecnologia

estabelece os efeitos positivos ou negativos que ela induz na sociedade. A tecnologia é

considerada um sistema autônomo que se desenvolve segundo uma lógica própria que

influencia seu contexto” (PEIXOTO, 2015, p. 320).

Nesta visão, o desenvolvimento tecnológico é um fator inerente ao desenrolar das

práticas sociais. E nela são agregadas ambas versões: catastróficas e de deslumbre sobre os

impactos das tecnologias (PEIXOTO, 2015). Os estudos realizados nessa perspectiva

assumem a tecnologia como o “futuro” que já começou, em que ou as máquinas dominam

negativamente e regem as práticas sociais, ou guiarão a humanidade para algo mais

promissor. Na perspectiva do trabalho remoto, pode-se considerar que esta perspectiva

assumiria que o trabalho passa a ser dependente da lógica das tecnologias utilizadas, de

forma pré-definida e imutável pelos agentes sociais.



35

Já na perspectiva da Sociologia dos Usos, resgata-se um olhar mais antropocêntrico

para as tecnologias. Peixoto (2015, p. 325) explica que “esses estudos iniciais criticavam a

perspectiva tecnicista e enfatizavam o papel do usuário no emprego das tecnologias,

inspirando-se em Certeau (1994, 1996), que expôs o conceito de usos sociais”. Nesta visão,

os seres humanos escolhem o uso que desejam dar para uma certa tecnologia, uma vez que

esta foi desenvolvida por outros humanos. Então, “caso o objeto não atenda às

necessidades e desejos do usuário, este resiste; se sentir necessidade, ele desvia

inteiramente o aparelho de seu uso originalmente previsto. Assim, um objeto pode ter

tantos usos quantos usuários dele se apropriarem.” (PEIXOTO, 2015, p. 326).

Na perspectiva dos usos, estes não estão ligados apenas aos objetos tecnológicos,

mas também aos contextos em que os sujeitos e a tecnologia fazem parte (PEIXOTO,

2015). Entretanto, a relação entre usuário e máquina é mais complexa do que apenas a

forma que a pessoa atribui certos usos, “não se pode pensar o uso como o caminho mais

curto entre o indivíduo e a máquina. Usuários, máquinas, prescrições fazem parte de um

conjunto que se configura e é configurado num dado contexto econômico, político e

cultural” (PEIXOTO, 2015, p. 327).

Assim, a perspectiva sociotécnica surge como uma articulação entre as anteriores,

relacionando tanto as questões tecnológicas quanto do uso e atribuições dadas pelos

sujeitos às tecnologias (PEIXOTO, 2015). Esta considera que “os aspectos físicos e

operacionais das tecnologias limitam seu uso. Não se trata também de supervalorizar o

poder dos usuários, considerando-os receptores autônomos.” (PEIXOTO, 2015, p. 328).

A partir desse olhar, sugere-se uma relação dialética entre técnica e lógica social, a

qual relativiza as limitações tecnológicas e assume que estas se manifestam pelo uso dos

sujeitos. Ou seja, busca-se o entendimento do papel socialmente construído sobre a

tecnologia e seus usos, de forma que seja “[...] profícuo levar em conta as dimensões

política e simbólica nas relações entre o acesso e a utilização das tecnologias.” (PEIXOTO,

2015, p. 329).

Tal revisão sobre os olhares possíveis para a tecnologia são relevantes para o

entendimento do trabalho remoto, uma vez que o fenômeno da Indústria 4.0, como é

conhecido desde 2011 na Feira da Indústria de Hannover (REBECHI, 2020), coloca a

tecnologia no centro das relações trabalhistas.

Claudia Nociolini Rebechi (2020) explica que este fenômeno tem ganho destaque

na gestão do trabalho nas organizações e que a ideia basilar da Indústria 4.0 “está



36

relacionada ao entendimento da necessidade de criar formas de digitalização da operação

industrial” (REBECHI, 2020, p. 399).

Percebe-se que a narrativa construída sobre a Indústria 4.0 está associada a um

entendimento bem determinista sobre a tecnologia, como apresentado por Peixoto (2015).

Rebechi (2020) ao analisar relatórios criados sobre o futuro do trabalho no contexto da

Indústria 4.0 por algumas agências, encontra “[...] uma tentativa de vários desses agentes

promotores do conceito da Indústria 4.0 em criar um discurso hegemônico sobre a

inevitabilidade das empresas se envolverem no processo de “transformação digital”

(REBECHI, 2020, p. 411-412). Essa compreensão atribui ao trabalho nas organizações

como inerente ao desenvolvimento das tecnologias, e que estas são as responsáveis pelas

mudanças sociais e de relações de trabalho. Quando, em uma visão sociotécnica, a relação

entre o desenvolvimento tecnológico e as relações são construídos socialmente (PEIXOTO,

2015), com diferentes usos e limitações construídos dialogicamente.

Assim, podemos conceber que a intensificação da Indústria 4.0 está associada à

intenção das organizações e gestores de digitalizarem as práticas laborais, em um cenário

de desenvolvimento tecnológico intensivo. Mas os usos que são dados às tecnologias ainda

são atribuídos socialmente. Logo, a prática do trabalho remoto, por exemplo, depende de

diversos fatores que complexamente constroem o que é a prática do trabalho mediado por

tecnologias. Dentre esses fatores, temos o contexto da pandemia de COVID-19.

4.3 Trabalho remoto no contexto da pandemia de Coronavírus

Além das considerações técnicas e de desenvolvimento da atividade laboral, o

trabalho remoto no contexto da pandemia de Coronavírus é preenchido de outros aspectos

contextuais, como a preocupação com a saúde e sociabilidade. Eduardo Campos Pellanda

(2021, p. 66) ressalta que “os indivíduos não só trabalharam remotamente, mas

sociabilizaram, compraram mantimentos e se informaram sobre o mundo a partir de suas

cápsulas domésticas” (PELLANDA, 2021, p. 66).

O isolamento social trouxe algumas implicações para a forma em que as pessoas se

relacionam, seja em relação ao trabalho ou não. Alex Primo (2020), em uma sondagem

realizada no Brasil, coloca a comunicação como aspecto central desse período, uma vez

que o uso das redes sociais e videoconferências para se manter os vínculos e contato com

outras pessoas se intensificaram (PRIMO, 2020). Pellanda (2021) discorre sobre o

fenômeno das casas como “cápsulas midiáticas”, em que, a partir da mediação tecnológica



37

e de comunicação digital, os indivíduos desenvolvem quase que exclusivamente seus

processos de interação e socialização. “Os bits que entravam e saiam das casas eram os

responsáveis pela sociedade continuar funcionando economicamente e socialmente em

uma nova realidade de adaptação ao novo sistema” (PELLANDA, 2021, p. 66).

Como afirmado anteriormente, não é o caso de adotarmos uma visão determinista

da tecnologia (PEIXOTO, 2015), mas sim de reconhecermos que os usos dessas

tecnologias possibilitaram que a sociedade continuasse em operação nesse cenário.

Resgatando o tema do trabalho remoto em um contexto de isolamento social,

compreendemos assim que este não possui as mesmas especificidades que anteriormente.

Embora o teletrabalho já existisse e já fosse adaptado em muitos casos, especialmente na

natureza das atividades, desde o início da pandemia “a maioria das organizações

experimentaram pela primeira vez o trabalho remoto de caráter compulsório, sem

qualquer preparação material ou psicológica para essa súbita transição” (ABBAD;

LEGENTIL, 2020, p. 45, grifo nosso).

Dessa emergência de adaptação surgiram dificuldades quanto à estabilidade dos

processos comunicacionais e também trabalhistas. Legalmente, foi promulgada uma

Medida Provisória (MP) “com o objetivo de apresentar diretrizes trabalhistas para

enfrentamento do estado de emergência de saúde pública da pandemia do coronavírus”

(BRASIL, 2020), com validade até o fim do estado de emergência. Entretanto, mesmo com

essa “regulamentação” atualizada sobre o trabalho, muitas brechas legislativas foram

encontradas (FRANÇA et al., 2021). Assim, França et al. (2021) afirmam que “ainda que,

como uma necessidade de ordem da saúde pública é necessário regulamentar as atividades

de teletrabalho preservando direitos e garantias individuais, como a saúde física e mental, e

promovendo a cidadania e o bem-estar social” (FRANÇA et al., 2021, p. 7).

Em relação aos espaços físicos de trabalho, “a existência de um espaço isolado na

residência, o acesso à internet banda larga e a posse de equipamentos de informática

adequados eram condições predominantes num conjunto de trabalhadores pesquisados no

Brasil em 2019” (ABBAD; LEGENTIL, 2020, p. 47). Já no cenário emergencial, Abbad e

Legentil (2020) indicam que as dificuldades estão relacionadas à ausência de mobiliários e

equipamentos de informática que possibilitem a realização das atividades laborais,

diferentemente da situação com uma preparação prévia. As autoras ressaltam que “em

alguns casos, têm-se inclusive a necessidade de revezamento dos dispositivos móveis



38

(smartphones, tabletes e notebooks) com familiares que precisam acompanhar aulas

virtuais síncronas” (ABBAD; LEGENTIL, 2020, p. 47).

Assim, algumas demandas de redesenho do trabalho remoto se mostram

necessárias, e já eram relatadas por trabalhadores que atuavam remotamente antes da

pandemia (ABBAD; LEGENTIL, 2020), como a necessidade de desenvolvimento de

habilidades, especialmente afetivas, “para lidar com a comunicação mediada por

tecnologias, buscar ajuda e suporte social de colegas e superiores, regular os tempos de

trabalho e descanso e encontrar um equilíbrio entre as atividades do trabalho e as

atividades domésticas” (ABBAD; LEGENTIL, 2020, p. 46). Apresentamos então, a seguir,

alguns eixos de redesenho do home office apresentados por Gardênia da Silva Abbad e

Juliana Legentil (2020): 1. Autonomia, 2. variedade de tarefas, 3. identidade das tarefas, 4.

interdependência de tarefas, 5. suporte social, 6. contexto de trabalho (Quadro 2).

Quadro 2 - Eixos de redesenho do home office
EIXO DESCRIÇÃO

Autonomia A autonomia é geralmente apontada como geradora de resultados
positivos no trabalho remoto (produtividade e bem-estar) quando
está associada à flexibilidade de horários.

Variedade de
tarefas

A diminuição da variedade de tarefas foi um resultado da dificuldade
dos gestores em distribuí-las e disponibilizar todos os materiais
necessários.

Identidade das
tarefas

A realização de uma tarefa completamente pelo indivíduo
(começo-meio-fim) constrói um senso de responsabilidade e de
identificação com ela. Mas, se o trabalho independente e autônomo
for mantido por muito tempo como única forma de trabalho remoto,
corre-se um grande risco de isolamento profissional.

Interdependência
das tarefas

É preciso cuidado com a gestão da interdependência de tarefas, uma
vez que o contato entre muitas pessoas (internas e externas à
organização) pode dificultar a exceção. Horários de trabalho
diferenciados não permitem um bom cumprimento de tarefas que
dependam de muitos indivíduos.

Suporte social Suporte social para o bem-estar e diminuição dos sentimentos de
isolamento social e profissional. Condições para a construção de
amizade e companheirismo entre os colegas de trabalho.

Contexto de
trabalho

Contexto do trabalho em termos de conforto ambiental, adequação
ergonômica e tecnológica e social - espaço adequado (também no
sentido de concentração e interrupções)

Fonte: adaptado de Abbad e Legentil (2020).



39

Dos pontos apresentados, questionamos a questão da autonomia sobre o horário de

trabalho. Esta visão está orientada para a obtenção de resultados, podendo não considerar a

complexidade do cenário em que o trabalhador se insere (FRANÇA et al., 2021) - de

relações trabalhistas, socialização integralmente remota e prejuízos quanto às demais

atividades desempenhadas no cotidiano, como disponibilidade de tempo para passar com a

família etc. Abbad e Legentil (2020) explicam que a possibilidade de horários flexíveis e

maior autonomia também “exige esforço adicional do trabalhador para manter-se

concentrado nas tarefas, devido à necessidade de realização de afazeres domésticos, muitas

vezes conflitantes com o volume de tarefas profissionais a realizar” (ABBAD;

LEGENTIL, 2020, p. 50).

Assim, podemos considerar, com base nos eixos de redesenho do home office, uma

categorização pautada em: local/espaço de trabalho, horário/jornada de trabalho, relação de

trabalho e conteúdo do trabalho/competências requeridas (FRANÇA et al., 2021). A partir

dessas considerações, buscamos compreender os processos comunicacionais no trabalho

mediado por tecnologias pela ótica da comunicação organizacional. Ou seja, os sentidos

construídos em relação dos empregados (entre eles e com a organização) em um contexto

sociocultural permeado pela pandemia.



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5. PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS

A pesquisa se caracteriza como qualitativa, de abordagem exploratória.

Compreendemos que “a pesquisa qualitativa lida com o universo da subjetividade, das

motivações e elementos pessoais de alguém que, naquele momento, participa da pesquisa”

(MARTINO, 2018, p. 99). A escolha dos métodos para a realização de uma pesquisa

qualitativa deve ser atenta e diretamente relacionada ao objetivo proposto. França (2016, p.

165) explica que “métodos se referem aos diferentes instrumentos e procedimentos com os

quais operamos nosso trabalho de apreensão do real [...], mas não se resumem a uma lista

deles - até porque eles não estão dados de uma vez por todas para qualquer pesquisa”.

Inicialmente foi realizada uma pesquisa bibliográfica sobre comunicação

organizacional na perspectiva do paradigma relacional, comunicação interna e com

empregados e trabalho mediado por tecnologias e seu impacto nas organizações e nos

relacionamentos. Esta etapa da pesquisa não é um fim em si mesma, mas sim a base para a

construção do referencial teórico (MARTINO, 2018).

Além da pesquisa bibliográfica, realizamos uma pesquisa de campo. A pesquisa de

campo busca a compreensão do fenômeno do trabalho remoto pelo ângulo dos

empregados, uma vez que consideramos que os processos comunicacionais dos sujeitos

interlocutores com/da organização são também parte da comunicação organizacional.

Conforme Luís Mauro Sá Martino (2018, p. 97), esse tipo de pesquisa, “em algumas

situações, confere uma imensa dinâmica à pesquisa, sobretudo porque, na pesquisa de

campo, você se vê diante de toda a complexidade do real”. Foram aplicados, então,

questionários, de respostas abertas e fechadas, via Google Forms, por conveniência com

profissionais que atuaram neste cenário de home office. Como pretendemos analisar as

percepções dos funcionários, acreditamos que seja essencial coletá-las durante o exercício

das atividades remotamente, quando ainda não são memórias e sim a realidade cotidiana

destes.

O questionário foi elaborado, então, entre o final de setembro e o início de outubro,

com base nos estudos realizados na pesquisa bibliográfica. Ele conta com sete seções,

sendo elas: 1) termo de consentimento; 2) identificação; 3) percepções gerais do trabalho

remoto; 4) dificuldades e facilidades; 5) canais de comunicação; 6) relacionamentos; e 7)

hábitos de trabalho. Consideramos que o trabalho remoto não é uma novidade (FRANÇA

et al., 2021), uma vez que o teletrabalho, o trabalho digital e o home office já acontecem



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desde a década de 1970 (FRANÇA, et al., 2021), a novidade está na forma em que o

trabalho migrou para o virtual: compulsoriamente e sem preparo prévio (ABBAD;

LEGENTIL, 2020), diferentemente de atividades pré-planejadas. Assim, no início do

questionário, buscamos entender alguns aspectos relacionados a como e por quanto tempo

os respondentes estavam/estão atuando remotamente.

Uma das principais referências para a elaboração do questionário foi o texto de

Abbad e Legentil (2020) sobre o trabalho remoto na pandemia. Neste, são explicados os

principais eixos de redesenho do home office para que o trabalho seja vantajoso e saudável.

São eles: 1. Autonomia, 2. variedade de tarefas, 3. identidade das tarefas, 4.

interdependência de tarefas, 5. suporte social, 6. contexto de trabalho. Tais eixos foram

considerados em especial na terceira, na quarta e na sétima seção do questionário. Por parte

da comunicação, questionamos também sobre os processos comunicacionais mediados por

tecnologias, como reuniões, contatos entre equipes e lideranças e a manutenção dos

relacionamentos organizacionais. Formulamos também questões que abordam a

compreensão dos respondentes sobre os canais de comunicação utilizados para a realização

do trabalho remoto.

Após a elaboração do questionário, realizamos uma fase de pré-teste. Para isso,

selecionamos cinco profissionais de diferentes áreas e com atuação em diferentes formatos

de organização. Propusemos que eles respondessem atentamente e criticamente ao

questionário, de forma que fosse possível perceber eventuais problemas na estrutura e no

conteúdo e possíveis dúvidas que os futuros respondentes poderiam ter. Além disso,

também esperávamos que realizassem uma devolutiva sobre as suas percepções. A fase de

pré-teste durou da segunda à última semana de outubro de 2021.

Assim, obtivemos respostas dos cinco profissionais selecionados. As principais

contribuições foram sobre correções nos textos de algumas questões que poderiam gerar

confusões. Dois respondentes do pré-teste apontaram também que sentiram falta de mais

espaço para dissertar sobre suas experiências de trabalho remoto, em especial em relação

às noções de proximidade e distanciamento dos demais trabalhadores.

Em relação ao público para qual o questionário é destinado, algumas considerações

devem ser feitas. Como não é a intenção da pesquisa representar algum segmento

específico da sociedade, optamos por não limitar o questionário a uma área de atuação,

bastando que o respondente tenha atuado remotamente durante a pandemia. Tal atuação

pode ser parcial (em apenas alguns períodos, ou em formato híbrido) como também



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integralmente (durante todo o período). Entretanto, consideramos que a experiência

profissional no home office na pandemia de Covid-19 é diferente para cada profissional e

para cada segmento: a experiência de um professor, que atuava na sala de aula, é

diferenciada da de profissionais que já atuavam isoladamente em escritórios, apenas com o

uso de computadores e outras tecnologias. Dessa forma, os questionários foram enviados

para grupos virtuais de profissionais que atuam em indústrias, em comércios e na prestação

de serviços, ainda sem uma escolha limitante de segmento de atuação.

O questionário foi divulgado entre os dias 08 e 30 de novembro de 2021 em

diferentes canais de comunicação, dentre eles: perfis pessoais no Facebook do aluno e da

orientadora; grupos fechados no Facebook (de divulgação científica e de profissionais de

comunicação); grupos pessoais no WhatsApp do aluno e da orientadora; grupos de trabalho

em plataformas próprias de algumas organizações; releases para divulgação por e-mail de

assessorias de imprensa, inclusive universitárias. A principal dificuldade encontrada na

divulgação do questionário foi o alcance em outras regiões do país, uma vez que as

plataformas escolhidas para divulgação são ocupadas majoritariamente por profissionais da

região sudeste.

Após o fechamento do questionário, todas as respostas foram tabuladas via

Microsoft Excel, separando inicialmente os dados “demográficos” - tanto pessoais quanto

profissionais (nicho de atuação das organizações, porte, tempo de trabalho etc.) - e as

respostas sobre a pesquisa propriamente dita.

A técnica de Análise de Conteúdo (BARDIN, 2016) foi escolhida para a

categorização e análise das respostas. A Análise de Conteúdo se caracteriza pela,

primeiramente, visualização geral de todo o material (pré-análise), para então interpretação

das possibilidades de análise (tr