PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM CIÊNCIA DA INFORMAÇÃO LINHA DE PESQUISA “GESTÃO, MEDIAÇÃO E USO DA INFORM AÇÃO” Tatiene Martins Coelho A INTER-RELAÇÃO ENTRE A COMPETÊNCIA EM INFORMAÇÃO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO PARA A GERAÇÃO DE DIFERENCIAIS COMPETITIVOS EM PARTICIPANTES DE ARRANJOS PRODUTIVOS LOCAIS Marília – SP 2017 Tatiene Martins Coelho A INTER-RELAÇÃO ENTRE A COMPETÊNCIA EM INFORMAÇÃO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO PARA A GERAÇÃO DE DIFERENCIAIS COMPETITIVOS EM PARTICIPANTES DE ARRANJOS PRODUTIVOS LOCAIS Tese apresentada ao Programa de Pós- Graduação em Ciência da Informação da Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho” (Unesp), Faculdade de Filosofia e Ciência (FFC), como requisito parcial para a obtenção do título de Doutora em Ciência da Informação. Área de concentração: Informação, Tecnologia e Conhecimento. Linha de Pesquisa: Gestão, Mediação e Uso da Informação. Orientadora: Profa. Dra. Marta Lígia Pomim Valentim Marília - SP 2017 Ficha Catalográfica C621g Coelho, Tatiene Martins A inter-relação entre a competência em informação e a gestão do conhecimento para a geração de diferenciais competitivos em participantes de arranjos produtivos locais. – Marília: PPGCI/Unesp, 2017. 229 f. Tese (Doutorado) Programa de Pós-Graduação em Ciência a Informação) – Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho”, Faculdade de Filosofia e Ciências. Orientadora: Profa. Dra. Marta Lígia Pomim Valentim Banca: Profa. Dra. Regina Célia Baptista Belluzzo, Profa. Dra. Ieda Pelógia Martins Damian, Profa. Dra. Wanda Aparecida Machado Hoffmann e Profa. Dra. Letícia Gorri Molina. 1. Gestão do Conhecimento. 2. Competência em Informação. 3. Arranjos Produtivos Locais. I. Autor. II. Título. CDD:658.4038 CDU:002.6:658 Tatiene Martins Coelho A INTER-RELAÇÃO ENTRE A COMPETÊNCIA EM INFORMAÇÃO E A GESTÃO DO CONHECIMENTO PARA A GERAÇÃO DE DIFERENCIAIS COMPETITIVOS EM PARTICIPANTES DE ARRANJOS PRODUTIVOS LOCAIS Banca Examinadora: Presidente e Orientadora Profa. Dra. Marta Lígia Pomim Valentim Universidade Estadual Paulista (Unesp/Marília) Membro Titular Profa. Dra. Regina Célia Baptista Belluzzo Universidade Estadual Paulista (Unesp/Marília) Membro Titular Profa. Dra. Ieda Pelógia Martins Damian Universidade Estadual Paulista (Unesp/Marília) Membro Titular Profa. Dra. Wanda Aparecida Machado Hoffmann Universidade Federal de São Carlos (UFSCar) Membro Titular Profa. Dra. Letícia Gorri Molina Universidade Estadual de Londrina (UEL) DEDICATÓRIA Dedico integralmente esta tese ao meu amado marido Reginaldo Trevisanuto, pela amizade, carinho e companheirismo de sempre, por estar sempre torcendo pelas minhas conquistas. Todas as vezes que pensei em desistir, você me apoiou, incentivou e demonstrou seu amor incondicional. Obrigada! AGRADECIMENTOS Utilizar apenas duas páginas para agradecer as pessoas que fizeram parte deste ciclo de 4 anos de Doutorado é um desafio tão grande quanto escrever esta Tese. Início os agradecimentos por meus pais, que sempre se preocuparam com a minha educação. Ao Sr. Antonio César (in memorian) e Fátima, minha guerreira, meu exemplo. Obrigada por, além de me oferecerem a oportunidade de estudar, sempre estarem presentes em todos os momentos da minha vida! Sinto-me privilegiada por isso. Amo vocês. A minha irmã, a qual até aqui tentei ser um exemplo para ela, mas nos momentos mais difíceis quem me deu apoio e acreditou em mim, foi ela! Amo você. Ao meu marido um agradecimento especial por sempre entender as minhas ausências, fraquezas, desânimos, me ajudar e ser meu maior incentivador nesses 4 anos que coincidiram com o nosso início de vida matrimonial. Te amo eternamente! Ao meu exemplo profissional e acadêmico Profa. Doutora Regina Célia Baptista Belluzzo, a qual me incentivou e sempre me ajudou, minha eterna gratidão! Agradeço a minha orientadora Profa. Doutora Marta Ligia Pomim Valentim, pela confiança, disponibilidade, atenção dispensada, paciência, dedicação e profissionalismo impecável... Muito Obrigada. Agradeço a disponibilidade e contribuições da banca examinadora, composta por profissionais de muita competência e generosidade no compartilhamento de seus conhecimentos. A todos os professores da Pós-graduação em Ciência da Informação, linha de pesquisa “Gestão, Mediação e Uso da Informação”, da Universidade Estadual Paulista – UNESP, Campus Marília, pelos conhecimentos e experiências compartilhados, que tanto enriqueceram o meu aprendizado. Aos colegas de doutorado em especial a Camila Araújo dos Santos, que sempre esteve presente e me apoiando. Aos integrantes do Grupo de Pesquisa “Informação, Conhecimento e Inteligência Organizacional” pelos encontros com discussões enriquecedoras. Aos colegas e diretores das Faculdades Integradas de Bauru, em especial a diretora acadêmica Chiara Ranieri Bassetto. Obrigada por confiar no meu trabalho. Aos facilitadores da aplicação da pesquisa, professores da FATEC-Jaú em especial a Profa. Cida Zen e Prof. Osvaldo Contador Júnior – Buga. Ao Sr. Neto Bianco, presidente do Sindicato da Indústria de Calçados de Jaú – SINDICALÇADOS. A todas as empresas participantes da pesquisa, muito obrigada pela disponibilidade e contribuição a pesquisa brasileira. Aos meus alunos, que de certa forma, acompanharam as minhas angústias, desafios vencidos e vitórias conquistadas. Agradeço a Deus pela força diária para vencer os desafios oferecidos pela vida! Enfim, quero demonstrar o meu agradecimento, a todos aqueles que, de um modo ou de outro, tornaram possível a realização da presente dissertação. Gratidão! EPÍGRAFE “Se o dinheiro for a sua esperança de independência, você jamais a terá. A única segurança verdadeira consiste numa reserva de sabedoria, de experiência e de competência”. (Henry Ford) COELHO, T. M.A inter-relação entre a competência em informação e a gestão do conhecimento para a geração de diferenciais comp etitivos em participantes de arranjos produtivos locais. 2017. 229f. Tese (Doutorado) – Programa de Pós- Graduação em Ciência da Informação, Faculdade de Filosofia e Ciências (FFC), Universidade Estadual Paulista (Unesp), Marília, 2017. RESUMO O cenário contemporâneo, estruturado a partir das novas tecnologias de informação e comunicação, da globalização dos negócios e dos relacionamentos em rede, propicia maior competitividade entre as organizações empresariais, motivando-as a evoluir de modo planejado se baseando em informações consistentes e precisas. Em ambiente competitivo a busca pela sobrevivência organizacional pode ser impulsionada pela estrutura de arranjo produtivo local, pois promove o desenvolvimento econômico, social e tecnológico de uma região, gerando benefícios para as empresas e envolvendo diversos agentes de seu entorno. No arranjo produtivo local, assim como em qualquer outro tipo de organização, a informação é componente indissociável das atividades desenvolvidas. O conhecimento gerado e aplicado no ambiente organizacional é fruto da apropriação e transformação das informações produzidas internamente e externamente, subsidiando a tomada de decisão, a criatividade e a inovação. Diante do exposto, algumas questões se apresentam para serem estudadas em maior profundidade: quais indicadores existem em contexto organizacional que, demonstrem o quanto a gestão do conhecimento é importante para a geração de diferenciais competitivos, considerando a competência em informação como um recurso fundamental do processo? Existe algum modelo de gestão do conhecimento alicerçado em competência em informação para a implantação e mensuração da vantagem competitiva em arranjo produtivo local? Pelos motivos expostos, propôs-se identificar, por meio do método ‘Estudo de Caso’, a inter-relação entre a competência em informação e a gestão do conhecimento como elementos geradores de diferenciais competitivos em um arranjo produtivo local de calçados femininos, na Cidade de Jaú, Estado de São Paulo. Para tanto, adotou-se a amostra não probabilística intencional-voluntária, aplicada em 14 empresas do município de Jaú e associadas ao Sindicato da Indústria de Calçados de Jaú. Aplicou-se três instrumentos de pesquisa: a entrevista, o questionário e o roteiro de observação que, evidenciaram a preocupação das empresas com o capital humano, mas revelando que há pouca importância no que tange a formalização de processos. Evidenciou-se no que tange a inter-relação entre a competência em informação e a gestão do conhecimento, para a geração de diferenciais competitivos em arranjo produtivo local que, mesmo que de modo empírico, as empresas valorizam essa inter-relação para obter competitividade. Palavras-Chaves: Gestão do Conhecimento; Competência em Informação; Arranjos Produtivos Locais; APL; Cluster; Competitividade Empresarial. COELHO, T. M. The interrelationship between information competenc e and knowledge management for the generation of competit ive differentials in participating in local productive arrangements. 2017. 229f. These (Ph.D.) – Graduate Program in Information Science, Faculty of Philosophy and Sciences, Sao Paulo State University (Unesp), Marilia, 2017. ABSTRACT The nowadays scenario structured by the new technologies of information and communication, globalization of business and networking relationships, provides greater competitiveness between business organizations, encouraging them to develop in a planned way based on consistent and accurate information. In the quest for organizational survival, a competitive environment in may be driven by the local productive arrangement structure. This promotes the economic, social and technological development of a region, generating benefits for companies and involving various actors of your surroundings. In the local productive arrangement, as well as any organization type, the information is inseparable component of activities. The knowledge generated and applied in the organizational environment is the result of appropriation and transformation of information created internally and externally supporting decision-making, creativity and innovation. Given the above, some questions must be studied in greater depth: what indicators exist in organizations in order to demonstrate how knowledge management is important for generating competitive advantages considering the information literacy as a key feature of the process? Is there a grounded knowledge management model in information competence for the implementation and measurement of competitive advantage in the local productive arrangement? For the reasons explained, it was proposed to identify, through the 'Case Study' method, the interrelation between information literacy and knowledge management as generating elements of competitive advantages in a cluster of women's shoes, in Jaú city, State of Sao Paulo. For this purpose, the non-probabilistic voluntary-intentional sample was applied, applied in 14 companies in the municipality of Jaú associated the Footwear Industry Union of Jaú. Three research instruments were applied: the interview, the questionnaire and the observation script, which evidenced the concern of companies with human capital, but revealing that there is little importance in the formalization of processes. It was evidenced in the interrelationship between information literacy and knowledge management, for the generation of competitive differentials in a local productive arrangement that, even empirically, companies value this interrelationship to obtain competitiveness. Keywords: Knowledge Management; Information Literacy; Local Productive Arrangements; LPA; Clusters; Entrepreneurial Competitiveness. LISTA DE FIGURAS P. Figura 1 - Tendências da Sociedade do Conhecimento............ .......... 32 Figura 2 - Processo SECI...................................... .................................. 34 Figura 3 - Aprendizagem organizacional como um processo dinâmico........................................... ....................................... 38 Figura 4 - Ciclo de gestão do conhecimento de Wiig............ .............. 53 Figura 5 - Modelo de gestão do conhecimento de Davenport e Prusak............................................. ........................................ 55 Figura 6 - Modelo de gestão do conhecimento de Terra.......... ........... 57 Figura 7 - Modelo de gestão do conhecimento de Stollenwerk.... ...... 60 Figura 8 - Modelo de gestão do conhecimento proposto por Teixeira Filho..................................... ..................................... 60 Figura 9 - Modelo de gestão do conhecimento estratégico proposto por Choo e Bontis......................... ......................... 62 Figura 10 - Modelo de gestão do conhecimento de Probst, Raub e Romhardt........................................... ..................................... 63 Figura 11 - Modelo de gestão do conhecimento de Bukowitz e Williams........................................... ........................................ 65 Figura 12 - Sistema de Gestão do Conhecimento Estratégico (SGCE ) 67 Figura 13 - Modelo de gestão do conhecimento de Pérez-Montoro- Gutiérrez.......................................... ........................................ 68 Figura 14 - Competências como fonte de valor para o indivíduo e para a organização................................. ................................ 74 Figura 15 - Competências profissionais......................... ........................ 74 Figura 16 - Sete faces da Competência em Informação............ ............ 90 Figura 17 - Modelo Gávilan de competência em informação........ ........ 103 Figura 18 - Modelo Circular de Pesquisa – Loertscher........... ............... 105 Figura 19 - Tipos de aglomerações empresariais................. ................. 110 Figura 20 - Diamante da vantagem competitiva................... .................. 119 Figura 21 - Localização regional do município de Jaú/SP........ ............ 133 Figura 22 - Tipos de amostragem................................ ............................ 135 Figura 23 - Modelo conceitual para abordagem qualitativa....... ........... 139 Figura 24 - Proposta de modelo conceitual para o APL de calçado s femininos de Jaú/SP................................ .............................. 177 LISTA DE GRÁFICOS P. Gráfico 1 - Comunicação no ambiente interno da organização..... ......... 159 Gráfico 2 - Identificação da necessidade de informação......... ................ 160 Gráfico 3 - Infraestrutura e/ou condições para o compartilhamen to de informação e conhecimento organizacional........... ............... 162 Gráfico 4 - Situações que dificultam o acesso e uso da informaç ão..... 163 Gráfico 5 - Capacitação para acesso, uso e compartilhamento da informação......................................... ........................................ 164 Gráfico 6 - Práticas de gestão do conhecimento são aplicadas na sua organização........................................ ....................................... 165 Gráfico 7 - Competências adquiridas em ações relacionadas a Ges tão do Conhecimento.................................... .................................. 166 Gráfico 8 - Programa de aprendizagem organizacional oferecido p ela organização........................................ ....................................... 168 Gráfico 9 - Compartilhamento de informações/conhecimentos/ competências entre os parceiros do APL............. ................. 169 LISTA DE QUADROS P. Quadro 1 - Teses e dissertações defendidas nos últimos cinco a nos (2012-2016) abordando a temática gestão do conhecimento no âmbito da Ciência da Informação......................................... ...................................... 27 Quadro 2 - Classificação do conhecimento segundo Boisot....... ......... 38 Quadro 3 - Evolução das teorias administrativas x enfoque organizacionais.................................... ................................... 42 Quadro 4 - Arenas de uso da informação pela organização....... ........... 44 Quadro 5 - Etapas processuais da gestão da informação......... ............ 45 Quadro 6 - Informação como insumo básico para as atividades organizacionais.................................... ................................... 46 Quadro 7 - Valor de mercado de uma empresa: patrimônio visível e ativos intangíveis................................. ................................... 49 Quadro 8 - Uso do conhecimento na organização................. ................. 50 Quadro 9 - Papeis dos gestores................................ ............................... 50 Quadro 10 - Síntese dos modelos de gestão do conhecimento...... ........ 52 Quadro 11 - Teses e dissertações defendidas nos últimos cinco a nos (2012-2016) abordando a temática Competência em Informação no âmbito da Ciência da Informação...... .......... 70 Quadro 12 - Definições de competência.......................... .......................... 76 Quadro 13 - Processo de desenvolvimento de competência......... ......... 77 Quadro 14 - Categorias de competências......................... ......................... 79 Quadro 15 - Evolução do conceito de competência................ ................. 80 Quadro 16 - Evolução do conceito ‘ Information Literacy’ ........................ 81 Quadro 17 - Dimensões da competência em informação............. ........... 84 Quadro 18 - Cartas, declarações e manifestos sobre competência em informação......................................... ...................................... 85 Quadro 19 - Padrões básicos e/ou norteadores para o desenvolvimento de CoInfo.......................... ......................... 92 Quadro 20 - Modelos de Competência em Informação............... ............. 97 Quadro 21 - Teses defendidas nos últimos cinco anos sobre o tem a APL................................................ ........................................... 107 Quadro 22 - Diferenças entre os tipos de aglomerações empresari ais.. 111 Quadro 23 - Principais etapas de produção do calçado........... ............... 113 Quadro 24 - Instituições de apoio aos APL no Brasil............ ................... 115 Quadro 25 - Tipologia de redes de empresas..................... ....................... 124 Quadro 26 - Tipologia de clusters .............................................................. 125 Quadro 27 - Grupos de empresas para análise da pesquisa........ ........... 137 Quadro 28 - Seis fontes de evidências: pontos fortes e pontos f racos.. 140 Quadro 29 - Etapas processuais da gestão da informação aplicada na pesquisa........................................... ........................................ 144 Quadro 30 - Categorias e subcategorias de análise.............. ................... 147 Quadro 31 - Identificação das necessidades de conhecimento e informação......................................... ...................................... 150 Quadro 32 - Aquisição de conhecimento e informação............. ............. 151 Quadro 33 - Organização da informação.......................... ......................... 152 Quadro 34 - Compartilhamento da informação e do conhecimento... .... 153 Quadro 35 - Disseminação e distribuição da informação.......... .............. 154 Quadro 36 - Uso/utilização da informação e do conhecimento..... .......... 154 Quadro 37 - Características das empresas virtuais.............. .................... 156 Quadro 38 - Sistematização da observação a partir das visitas in loco. 171 Quadro 39 - Teorias que embasaram o modelo de inter-relação ent re GC e CoInfo........................................ ...................................... 174 Quadro 40 - Síntese dos formatos de cadeias produtivas......... .............. 179 LISTA DE SIGLAS E ABREVIATURAS APEX - Agência Brasileira de Promoção de Exportações e Investimentos APL - Arranjo Produtivo Local ASSINTECAL - Associação Brasileira de Empresas de Componentes para Couro, Calçados e Artefatos BID - Banco Interamericano de Desenvolvimento CHA - Conhecimentos, Habilidades e Atitudes CI - Ciência da Informação CIESP - Centro das Indústrias do Estado de São Paulo CNPq - Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico CoInfo - Competência em Informação CRM - Customer Relationship Management ERP - Enterprise Resource Planning FATEC - Faculdade de Tecnologia de Jaú FIESP - Federação das Indústrias do Estado de São Paulo FINEP - Financiadora de Estudos e Projetos GC - Gestão do Conhecimento GTP APL - Grupo de Trabalho Permanente para Arranjos Produtiv os Locais IFAP - The Information for All Programme IFLA - International Federation of Library Associations and Institutions IPT - Instituto de Pesquisas Tecnológicas do Estado de Sã o Paulo ISSO - International Organization for Standardization MDIC - Ministério do Desenvolvimento da Indústria e Comérc io Exterior MPME - Micros, Pequenas e Médias Empresas NIC - Núcleo de Inteligência Competitiva PDCA - Planejamento, Execução, Verificação, Ação PME - Pequenas e Médias Empresas PPGCI - Programa de Pós-Graduação em Ciência da Informação RedeSist - Rede de Pesquisa em Sistemas e Arranjos Produtivos e Inovativos Locais SDECTI - Secretaria de Desenvolvimento Econômico, Ciência, Tecnologia e Inovação SEBRAE - Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas SENAC - Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial SENAI - Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial SINDICALÇADOS - Sindicato da Indústria de Calçados de Jaú UFLA - Universidade Federal de Lavras UFPE - Universidade Federal de Pernambuco UFSC - Universidade Federal de Santa Catarina UFSCar - Universidade Federal de São Carlos UFU - Universidade Federal de Uberlândia UNESCO - United Nations Educational, Scientific and Cultural Organization Unesp - Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita F ilho” UNIP - Universidade Paulista UNIVALE - Universidade do Vale do Rio dos Sinos SUMÁRIO P. 1INTRODUÇÃO.................................................................................................. 21 2GESTÃO DO CONHECIMENTO....................................................................... 27 2.1 Bases Teóricas da Gestão do Conhecimento....... .................................... 28 2.2 Modelos de Gestão do Conhecimento.............. ........................................ 52 3 COMPETÊNCIA EM INFORMAÇÃO........................ ....................................... 70 3.1 Bases Teóricas da Competência.................. .............................................. 72 3.2 Bases Teóricas da Competência em Informação.... ................................. 80 3.3 Modelos de Competência em Informação........... ...................................... 96 3.3.1 Modelo Irving (1985)................................................................................... 98 3.3.2 Modelo de Kuhlthau (1988)........................................................................ 98 3.3.3 Modelo Stripling/Pitts (1988)....................................................................... 100 3.3.4 Modelo Big6 Skills (1990)........................................................................... 101 3.3.5 OSLA (1999)............................................................................................... 102 3.3.6 Modelo Gavilán........................................................................................... 103 3.3.7 Modelo Circular de Pesquisa - Loertscher.................................................. 105 4 AGLOMERADOS DE EMPRESAS: ASPECTOS CONCEITUAIS.... .............. 107 4.1 Arranjos Produtivos Locais..................... ................................................... 114 4.2 Cluster .......................................................................................................... 122 5 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS......................................................... 131 5.1 Caracterização do Universo de Pesquisa......... ........................................ 131 5.2 População Alvo e Sujeitos de Pesquisa.......... .......................................... 134 5.3 Delimitação dos Métodos de Pesquisa............ ......................................... 137 5.4 Procedimentos de Coleta de Dados............... ........................................... 141 5.4.1 Entrevista.................................................................................................... 145 5.4.2 Questionário............................................................................................... 145 5.4.3 Observação................................................................................................ 146 5.5 Procedimentos de Análise de Dados.............. ........................................... 146 6 ANÁLISE E APRESENTAÇÃO DOS RESULTADOS............ ......................... 149 6.1 Análise da Entrevista.......................... ........................................................ 149 6.2. Análise do Questionário....................... ..................................................... 157 6.3 Roteiro de Observação.......................... ..................................................... 170 6.4 Proposta de Modelo Conceitual.................. ............................................... 174 7 CONSIDERAÇÕES FINAIS............................. ................................................ 182 REFERÊNCIAS................................................................................................... 187 APÊNDICES........................................................................................................ 205 APÊNDICE A – Carta de apresentação para aplicação d a pesquisa............ 206 APÊNDICE B - Roteiro de Entrevista Semiestruturada. ................................. 207 APÊNDICE C - Questionário.......................... ................................................... 210 APÊNDICE D - Roteiro de Observação................. ........................................... 213 ANEXOS.............................................................................................................. 214 ANEXO A - Nível de emprego......................... .................................................. 215 ANEXO B - Evolução do emprego...................... .............................................. 216 ANEXO C - Histórico de exportações................. ............................................. 217 ANEXO D - Coleta de resíduos....................... .................................................. 218 ANEXO E - Listagem empresas associadas ao Sindicalç ados – Jaú/SP – Nov/Dez (2016)..................................... .............................................................. 219 21 1 INTRODUÇÃO O cenário contemporâneo, estruturado a partir das novas tecnologias da informação e comunicação, da globalização dos negócios e dos relacionamentos em rede, promove maior competitividade entre as organizações empresariais, motivando as mesmas a evoluir de modo mais planejado se baseando em informações consistentes e precisas. De acordo com Grant (1996) o elemento propulsor da vantagem competitiva é a geração permanente de inovação, sendo seu principal insumo o conhecimento. Em um Arranjo Produtivo Local (APL), assim como em qualquer outra organização, a informação é componente indissociável em todas as atividades. O conhecimento sobre a sua geração, criação e transformação auxilia diretamente no sentido de organizar e selecionar as informações produzidas externamente e as veiculadas no âmbito interno para a tomada de decisão. A informação estratégica pode estar relacionada ao cliente, concorrente, cultura, demografia, ecologia, economia, fornecedor, política, sindicalismo, questões legais, socioeconômicas e tecnológicas, ou seja, levantar e avaliar o maior número de informação possível, antes de qualquer ação é essencial às organizações (MIRANDA, 1999). A concorrência global entre grandes empresas é uma realidade em distintos segmentos, uma vez que vivenciamos um mundo ‘sem fronteiras’, os concorrentes emergem de regiões e países improváveis, e muitas empresas competem em segmentos convergentes, como telecomunicações, computadores e eletrônicos, enfrentando concorrentes de diversos setores, em que as alianças estratégicas são estabelecidas e atividades da cadeia de valor terceirizadas (ISHIKURA, 2008). Conforme contextualiza Dudziak (2003), a informação passou a ser reconhecida como elemento importante em todos os segmentos da sociedade. Devido a sua importância, manter-se informado tornou-se indicador incontestável de atualidade e sintonia com o mundo. Diante do panorama apresentado surge o problema de pesquisa, mais especificamente no que tange a necessidade de se estudar o papel da gestão do conhecimento como diferencial competitivo em um APL, com vistas a estabelecer 22 um modelo conceitual1 voltado ao desenvolvimento de competências essenciais para atuar nesse tipo de ambiente, a fim de se buscar vantagem competitiva. O capital humano, representado pelo conhecimento, tem sido apresentado como um significativo diferencial para as organizações. De acordo Veliyath e Fitzgerald (2000), a partir das novas demandas da sociedade e o acirramento da competitividade do mercado, tornou-se imperativo a necessidade de as organizações inovarem constantemente. Na Era do Conhecimento, as organizações enfrentam novos desafios, entre os quais, compreender as competências fundamentais para gerar diferenciais competitivos no mercado internacionalizado. Dessa maneira, têm-se para a presente pesquisa as seguintes hipóteses: H1 - A aplicação da gestão do conhecimento em uma organização participante de um APL contribui significativamente para a obtenção de competitividade organizacional; H2 – Desenvolver a competência em informação (CoInfo) nos sujeitos organizacionais propicia as condições necessárias para a geração de diferenciais competitivos organizacionais; H3 - As competências essenciais dos sujeitos organizacionais estão diretamente relacionadas ao compartilhamento da informação e do conhecimento no ambiente interno à organização e do próprio APL. Desse modo, algumas questões se apresentam para serem estudadas em maior profundidade, no intuito de propiciar maior reflexão e compreensão: Quais indicadores existem, por parte das organizações, de que a gestão do conhecimento é importante para a geração de diferenciais competitivos e a obtenção de vantagem competitiva, considerando a competência em informação como uma ferramenta fundamental do processo? Existe algum modelo de gestão do conhecimento apoiado em competência em informação para a implantação e mensuração da vantagem competitiva em APL? Nessa perspectiva, pretende-se verificar as questões problemáticas supracitadas, no intuito de proporcionar indicadores e modelo que possa responder satisfatoriamente as lacunas encontradas. 1 Modelo Conceitual é um conjunto de suposições baseadas no mundo real que indicarão as regras de negócio de um sistema. O objetivo do modelo conceitual é criar um sistema coerente de objetos, propriedades e relações claramente mapeados para funcionamento. Este cenário permite a utilização das chamadas metáforas que estabelecem relação direta de uso ou reconhecimento entre um modelo conhecido do mundo real e uma parte do produto projetado (REBELO, 2009). 23 Em um mercado globalizado no qual a comunicação ocorre em tempo real, a utilização da gestão do conhecimento pode contribuir para que o APL gere diferenciais competitivos.Para tanto, é necessária a estruturação de processos e ações específicas por parte das organizações, inter-relacioná-los ao grau de envolvimento do capital humano, para o desenvolvimento de competências essenciais, e alinhá-los aos resultados que a organizações pretende obter. A proposta desta pesquisa justifica-se pela relevância de aplicabilidade da gestão do conhecimento em organizações empresariais, enquanto fator primordial na busca de eficiência e competitividade. O acesso ilimitado à informação por si só tem demonstrado que não se caracteriza como fator preponderante para o sucesso da organização produtiva, uma vez que se faz necessária a existência de subsídios ao desenvolvimento de competências essenciais para a construção e compartilhamento do conhecimento organizacional, de maneira a gerar diferenciais de inovação e desenvolvimento. Nesse contexto, em que se evidencia a necessidade de acesso e uso da informação, em especial em organizações pertencentes a APL, busca-se elucidar e validar as principais abordagens sobre gestão do conhecimento e competências essenciais, cujo intuito é aprofundar as discussões no que tange a inter-relação entre ambas, a fim de elucidar de que maneira essa nova estrutura congregadora de organizações pode contribuir para o desenvolvimento do conhecimento organizacional, bem como, quais são os fatores determinantes para a obtenção de vantagem competitiva no mercado em que atuam. O APL de calçados femininos de Jaú abriga uma concentração de empresas produtoras de calçados femininos, com especialização (95%) em produtos feitos em couro, além de empresas fornecedoras da cadeia de suprimentos, instituições de ensino, de apoio técnico e financeiro, entre outras empresas que caracterizam um APL. De acordo com dados da Prefeitura Municipal de Jaú (2016), o município abriga uma concentração de empresas produtoras de calçados femininos, formado por aproximadamente 1.182 (um mil, cento e oitenta e dois) estabelecimentos formais. Este panorama evidencia a importância do setor para a Cidade de Jaú e toda a região, uma vez que a produção estimada é de 130 (cento e trinta) mil pares de sapatos por dia, o que corresponde a 40% do PIB do Município, sendo um dos principais responsáveis pelo desenvolvimento econômico e industrial da região. 24 Diante do cenário apresentado, verifica-se que o setor movimenta o município e a região, tanto economicamente quanto socialmente, ou seja, se o setor tem índices positivos, estimula outros setores econômicos e vice-versa. Outro dado relevante publicado pela Associação Brasileira de Empresas de Componentes para Couro, Calçados e Artefatos (ASSINTECAL, 2016) revela que a Agência Brasileira de Promoção de Exportações e Investimentos (APEX) injetará R$ 44,8 (quarenta e quatro, vírgula, oito) milhões para a promoção internacional de produtos e serviços de sete setores da economia brasileira: implementos rodoviários, energia, engenharia, laticínios, calçados, componentes para couros e defesa, ou seja, trata-se de incentivo ao setor uma vez que o artefato importado, com a alta da moeda estrangeira não está atrativo no país. Dada a importância do segmento para o Município de Jaú e região, a pesquisa busca ainda agregar valor junto a atividade estratégica das empresas, relacionada a competência em informação e gestão do conhecimento, uma vez que conforme pesquisa divulgada, por meio da cartilha ‘Perfil da Indústria Calçadista de Jaú e Sugestões de Políticas Públicas’ detectou-se a falta de conhecimento adequado do mercado, ou seja, no caso dos APL, a fragilidade das empresas sugere o apoio institucional para programas de marketing, estudos de prospecção de mercados (nacionais e internacionais), canais próprios para a comercialização e a criação de condições para que as empresas direcionem a produção de maneira mais sincronizada às tendências do mercado (LORENZO et al., 2014). A indústria de calçados de Jaú sofreu uma retração considerável do mercado na última década. Sendo assim, novos desafios são impostos aos empreendedores e ao segmento calçadista que, por sua vez, é cada vez mais competitivo. Pelos motivos expostos, este trabalho se propõe a identificar, por meio de estudo de caso, a inter-relação da competência em informação com a gestão do conhecimento como elementos geradores de diferenciais competitivos em um APL de calçados femininos, na Cidade de Jaú, Estado de São Paulo. Diante do cenário apresentado, pretende-se com a pesquisa buscar subsídios para desenvolvimento de um modelo conceitual para que ocorra o compartilhamento de informações por meio da gestão do conhecimento, a fim de contribuir de maneira positiva com as empresas participantes do APL, no intuito de gerar diferenciais competitivos para o setor. 25 Como objetivo geral desta pesquisa, estabeleceu-se analisar a inter-relação entre a competência em informação e a gestão do conhecimento, para a geração de diferenciais competitivos em arranjo produtivo local. Para tanto, definiu-se como objetivos específicos: a) Identificar, selecionar e analisar modelos de gestão do conhecimento e sua aplicabilidade em APL; b) Identificar, selecionar e analisar modelos de competência em informação e sua aplicabilidade em APL; c) Verificar a ocorrência da gestão da informação e do conhecimento existentes nas organizações participantes do APL; d) Verificar como ocorre a apropriação, o compartilhamento e o uso de conhecimento no em organizações participantes do APL; e) Analisar o conhecimento decorrente das atividades desenvolvidas nas organizações participantes do APL selecionado; f) Analisar as inter-relações entre os modelos de gestão do conhecimento e os modelos de competência em informação; g) Elaborar modelo conceitual que propicie a aplicação de tais abordagens nas organizações do APL selecionado. Para melhor compreensão da pesquisa, apresenta-se a seguir a estrutura das seções que compõem a tese. A Seção 1 discorre sobre os temas pesquisados, a problemática que impulsionou a pesquisa, a justificativa que sustenta a importância da temática pesquisa, e os objetivos que norteiam o andamento desta pesquisa. A Seção 2 apresenta a discussão em relação à gestão do conhecimento. Discutem-se as diferentes áreas do conhecimento que pesquisam sobre o tema, por meio de fundamentos, abordagens e autores que enfocam a gestão do conhecimento, a sua aplicação no contexto organizacional, bem como a gestão da informação como um elemento inter-relacionado à gestão do conhecimento. Para tanto, analisou-se obras de autores como: Choo; Crossan;Hoffmann; Lane; Nonaka e Takeuchi; Polanyi; Sveiby; Valentim; White;entre outros. Apresentam-se, também, alguns modelos de gestão do conhecimento elaborados pelos seguintes autores: Bukowitz e Willians; Davenport e Prusak; Peres-Montoro Gutierrez; Probst et al.; Stollenwerk; e Terra. 26 Na Seção 3 apresentam-se e discutem-se as bases teóricas e conceituais sobre a competência em informação, iniciando-se com as bases conceituais dos seguintes autores: Fleury e Fleury; Hamel; Mills et al.; Perrenoud; Prahalad; Xavier; Zarifian; entre outros. A contextualização histórica e conceitual sobre a CoInfo, se baseou em autoras como Belluzzo e Dudziak. Apresenta alguns modelos da CoInfo propostos por Big6 Skills; Gavilán; Irving; Kuhlthau; Osla; Stripling/Pitts e Loertscher. A Seção 4 discorre sobre os aspectos históricos e conceituais das aglomerações empresariais, a luz da literatura da área com foco em: cluster e APL. Apresentam-se as principais definições de autores, como: Cassiolato; Lastres; Marshall; Porter; entre outros. Os procedimentos metodológicos definidos para a realização da pesquisa são apresentados na Seção 5 , cujos métodos escolhidos são o ‘Estudo de Caso’, baseado em Gil e Yin e a Análise de Conteúdo, baseada em Bardin. Trata-se de uma pesquisa de abordagem qualitativa. Na Seção 6 , são discutidos os resultados da pesquisa obtidos até o momento, uma vez que se encontra em andamento. As considerações finais da pesquisa são apresentadas na Seção 7 . 27 2 GESTÃO DO CONHECIMENTO A fundamentação teórica se inicia com a abordagem dos conceitos fundamentais sobre conhecimento, sua evolução histórico-conceitual no ambiente organizacional e as diversas caracterizações sobre o termo gestão do conhecimento. Busca-se, ainda, apresentar as bases teóricas da gestão do conhecimento e os modelos aplicados. A fim de verificar o estado da arte no que tange a gestão do conhecimento, realizou-se uma pesquisa no banco de teses e dissertações do Programa de Pós- Graduação em Ciência da Informação (PPGCI), da Universidade Estadual Paulista “Júlio de Mesquita Filho” (Unesp), câmpus de Marília e da Biblioteca Digital Brasileira de Teses e Dissertações (BDTD), sob a responsabilidade do Instituto Brasileiro de Informação em Ciência e Tecnologia (IBICT).Em relação a busca no repositório da The Networked Digital Library of Theses and Dissertations (NDLTD), no período compreendido entre 2012-2016, retornaram 1.473 dissertações/teses em nível mundial com a ocorrência da palavra “Knowledge Management”, dentre as quais foram selecionadas as mais relevantes para leitura e análise do conteúdo, com o intuito de agregar conceitos ao referencial da tese. Quadro 1: Teses e dissertações defendidas nos últim os cinco anos (2012-2016) abordando a temática gestão do conhecimento no âmbi to da Ciência da Informação. Nível Título Instituição Autor(a) Ano Mestrado Condicionantes para inserção de gestão do conhecimento nos processos de controle interno: caso de uma agência de fomento à ciência, tecnologia e inovação. UCB/Brasília SANTOS, Medge Torres de Brito Santos 2012 Mestrado Gestão do conhecimento científico: proposta de um modelo para a área de ciência da informação da universidade estadual paulista (Unesp). Unesp/Marília GARCIA, Cristiane Luiza Salazar 2012 Mestrado Gestão da informação e do conhecimento como subsídios para a geração de inovação. Unesp/Marília SILVA, Elaine da 2013 Mestrado A relevância dos critérios pessoas e tecnologia na gestão do conhecimento, no Ministério da Educação e Cultura. UCB/Brasília NONATO, Aloisio 2013 Mestrado Ambiência para gestão do conhecimento nas escolas públicas de Taguatinga – DF. UCB/Brasília DAMACENO, Rosileide Silva 2013 Mestrado O entrelaçamento da comunicação organizacional e a gestão do conhecimento organizacional: um estudo de caso em uma organização pública. UCB/Brasília SILVA, Rosinete Borges 2013 Mestrado Valores dos trabalhadores da indústria brasileira de softwares e serviço de TI: contribuições para a gestão do conhecimento. UCB/Brasília ABREU, Márcia Costa Ribeiro 2013 28 Mestrado A contribuição da gestão social do conhecimento, na construção de um espaço de participação da sociedade na Administração Pública. UCB/Brasília CARVALHO, Ana Paula Moura 2013 Fonte: Elaboração própria a partir dos dados coleta dos nas bases de teses e dissertações da Unesp/Marília e da BDTD/IBICT– 2016. As dissertações apresentadas no Quadro 1, foram selecionadas a partir de uma pesquisa realizada nas bases de dados da Unesp/Marília e da BDTD/IBICT, utilizando-se para isso a palavra-chave ‘gestão do conhecimento’ em português e ‘knowledge management’ em inglês, o que propiciou identificar as discussões sobre este tema em diversas áreas do conhecimento, enfocando a melhoria em processos, geração de inovação e definição de políticas públicas.Observou-se também a preocupação com a sistematização do conhecimento gerado em universidades e centros de pesquisa, com propostas de modelos conceituais e, também, destacando a necessidade de priorizar o capital humano no processo de gestão do conhecimento, visto que a disseminação e o compartilhamento de informação/conhecimento dependem não somente dos sistemas de informação, mas primordialmente de pessoas. Uma vez que o objetivo desta tese se refere a verificação da inter-relação da gestão do conhecimento e da competência em informação para a geração de diferenciais competitivos, na Seção 2.1 serão fundamentadas as bases teóricas da gestão do conhecimento. 2.1 Bases Teóricas da Gestão do Conhecimento A terceira revolução da história moderna, de acordo com Belluzzo (2010) é caracterizada pela fase de transição do capitalismo industrial e financeiro para o capitalismo intelectual, ou seja, as riquezas a serem acumuladas são: informação e conhecimento. Belluzzo (2010, p.32) ainda destaca que: A transição da era industrial para a era da informação e do conhecimento, decorrente principalmente dos avanços tecnológicos, da globalização dos mercados e da desregulamentação das economias, reflete-se em toda a sociedade e, portanto, também nas organizações. Após a Segunda Guerra Mundial, a sociedade mudou gradativamente o foco da indústria para serviços e, em seguida, para a informação. Peter Drucker foi um 29 dos pioneiros, na Década de 60, a visualizar que o conhecimento serviria de base para os setores de produção, serviços e informações e que caberia às organizações a criação do conhecimento para se manter ativas (CARVALHO, 2012). O pensamento de Morin (1999) acerca da complexidade reforça a grandeza sobre o que é conhecimento, evidenciando a dificuldade de se definir objetivamente um conceito, uma vez que a Ciência realizou grandes progressos de conhecimento, mas os próprios progressos da Ciência mais avançada, qual seja, a Física nos leva ao desconhecido, visto que desafia nossos conceitos, nossa lógica, nossa inteligência, e nos apresenta o problema da inacessibilidade ao conhecimento. Sendo assim, infere-se que o conhecimento humano é ilimitado, e embora haja estudos avançados sobre ele, ainda, é incipiente em relação às possibilidades de compreensão existentes. Morin (1999, p.57) explica que “[...] a fonte de todo conhecimento encontra-se no cômputo do ser, celular, indissociável da qualidade do ser vivo e do indivíduo-sujeito”. Em um contraponto a afirmação de Morin, é estabelecido pela afirmativa de Becker (2001) ao mencionar que conhecer se justifica pela transformação do objeto e de si mesmo, pois o processo educacional que nada transforma está negando a si mesmo e, ainda, o conhecimento não nasce com o indivíduo nem é dado pelo meio social uma vez que, o sujeito constrói seu próprio conhecimento na interação com o meio físico e social. A definição de conhecimento não pode ser considerada consensual entre os estudiosos da área que buscam compreender esse objeto, ao mesmo tempo fenômeno e processo, os quais serão destacados no decorrer desta seção. Morin (1999) define que conhecimento é necessariamente: � Tradução : em signos/símbolos e em sistemas de signos/símbolos (depois, com os desenvolvimentos cerebrais, em representações, ideias, teorias...); � Construção : tradução construtora a partir de princípios/regras ("programas") que permitem constituir sistemas cognitivos articulando informações/signos/símbolos; � Solução de problemas : a começar pelo problema cognitivo da adequação da construção tradutora à realidade que se trata de conhecer. Hessen (2000) defende que o conhecimento é a relação entre sujeito e objeto, sendo que, visto a partir do objeto, o conhecimento é disseminado no sujeito a partir das determinações do objeto. Nessa perspectiva, o objeto é determinante e o sujeito é o determinado. Existe ainda a situação reversa: 30 [...] não é o objeto que determina o sujeito, mas o sujeito que determina o objeto. Não é o sujeito que muda, mas o objeto. O sujeito não mais se comporta receptivamente, mas espontânea e ativamente, ao passo que o objeto comporta-se passivamente (HESSEN, 2000, p.22). Probst, Raub e Romhardt (2002) evidenciam que o ambiente de conhecimento em que as organizações atuam é complexo, o que se deve a três tendências intimamente relacionadas: a taxa de crescimento do conhecimento, o grau em que ele se tornou fragmentado e sua globalização crescente. Albagli e Maciel (2004) salientam que dentre transformações em curso desde as últimas décadas do Século XX, se destaca o papel estratégico da informação e do conhecimento em diferentes dimensões da vida em sociedade. As autoras explicam que “[...] um aspecto que é hoje objeto de crescente atenção nesse debate diz respeito à indissociabilidade entre as dinâmicas cognitiva, informacional, inovativa e socioespacial” (ALBAGLI; MACIEL, 2004, p.9). Kumar (2006) destaca que, de acordo com os teóricos da Sociedade da Informação, o conhecimento progressivamente influencia o trabalho de duas maneiras: � Aumento do conteúdo de conhecimentos sobre o trabalho existente, no sentido de que as novas tecnologias adicionam mais do que retiram da qualificação dos trabalhadores; � Criação e expansão de novos tipos de trabalho no setor do conhecimento, de modo que os trabalhadores da informação são predominantes na economia contemporânea. Inserido em um processo dinâmico, é consenso entre distintos autores que o conhecimento é a principal força produtiva e fonte de inovação (GORZ, 2005; CHOO, 2006; NONAKA; TAKEUCHI, 2008). A Sociedade da Informação2 ou Sociedade do Conhecimento3 busca a inovação, por meio do processo de criação de 2 Um dos primeiros autores a se referir ao conceito de Sociedade da Informação foi o economista Fritz Machlup, em sua obra publicada em 1962. No entanto, o desenvolvimento do conceito se deve a Peter Drucker que, em 1966, menciona pela primeira vez a expressão Sociedade Pós-Industrial, em que o poder da economia – teria evoluído da agricultura para a indústria e desta para os serviços – surgindo um novo bem precioso: a informação (CRAWFORD, 1983). 3[...] A Sociedade Pós-Industrial, se refere a Sociedade do Conhecimento em dois sentidos: primeiro, as fontes de inovação decorrem, cada vez mais, da pesquisa e do desenvolvimento (mais diretamente, existe um novo relacionamento entre a Ciência e a tecnologia, em virtude da centralidade do conhecimento teórico; segundo, o peso da sociedade incide, cada vez mais, no campo do conhecimento (BELL, 1973, p.241). O conceito de Sociedade do Conhecimento é mais amplo e reflete o desenvolvimento individual nas esferas sociais, éticas e políticas (UNESCO, 2006). 31 conhecimento de modo coletivo, a partir de interações sociais, em que o conhecimento apropriado pelos indivíduos interage gerando conhecimento para determinada necessidade e realidade organizacional. Davenport e Prusak (1998) justificam que o conhecimento é decorrente da informação que, por sua vez, é derivado de conjuntos de dados. Para esses autores, os dados são séries de fatos ou eventos isolados, isto é, trata-se de registros sem significado inerente, que se transformam em informações ao adquirirem significado. Nessa perspectiva, pode-se afirmar que o indivíduo exerce papel fundamental no reconhecimento e integração de informações. O conhecimento está relacionado à ação, bem como ao uso inteligente da informação, ou seja, pode ser avaliado a partir da qualidade das ações ou decisões realizadas (DAVENPORT; PRUSAK, 1998). A despeito disso Stewart (1998) afirma que o conhecimento é criado e modificado pelas pessoas e é obtido por meio da interação social, estudo, trabalho e lazer. Davenport e Prusak (1998) destacam que o conhecimento pode ser considerado uma informação valiosa existente na mente humana. A ‘Sociedade da Informação’ e a ‘Economia do Conhecimento’– prognosticadas há muito tempo –, surgem como realidades tangíveis, em que teóricos da Administração argumentam que, para uma empresa é muito mais lucrativo investir em seus ativos de conhecimento, do que despender a mesma quantia em ativos materiais (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002). Em razão do aumento do volume global de conhecimento Probst, Raub e Romhardt (2002) consideram que ocorreu uma especialização das disciplinas cientificas e explicam que: Há um século, um pesquisador consumado podia adquirir uma compreensão geral do estado da pesquisa em quase todas as áreas da ciência; hoje, mesmo dentro dos limites de um certo assunto, pessoas de especialidades diferentes podem ter dificuldade de se entenderem (PROBST; RAUB; ROMHARDT, 2002,p.15). Diante do cenário apresentado, a Figura 1 destaca as tendências que emergem com a Sociedade do Conhecimento. Figura 1 : Tendências Fonte: Prob As tendências apresentadas pelos autores ambiente de conhecimento turbulento, no entanto, relacionadas a produtos e serviços, bem como a exploração de novos mercados preocupação com o envelhecimento do conhecimento e a concorrentes. Embora muito tenha sido pesquisado sobre a importância do conhecimento na Administração, ainda é incipiente a atenção dirigida a como o conhecimento é criado e como o processo de criação é administrado. conhecimento possui duas dim � Dimensão ontológica: ser entendida como um processo que amplia o conhecimento criado pelo indivíduo e o cristaliza como parte da rede de conhecimentos da organização. � Dimensão e pistemológica: formalizar e comunicar. Por outro lado, o explícito conhecimento transmissível na linguagem formal. Os mesmos autores afirmam que os seres humanos adquirem conhecimento criando e organizando ativamente suas próprias experiências. No contexto de importância do conhecimento para as organizações, (2009) compreende conhecimento como sendo a informação valiosa da mente humana por tratar-se de um recurso renovável que é maximizado à m explorado, mas também é um processo dinâmico que acompanha a vida humana. : Tendências da Sociedade do C onhecimento. Fonte: Prob st, Raub e Romhardt – 2002 – p.15. As tendências apresentadas pelos autores supracitados ambiente de conhecimento turbulento, no entanto, evidenciam relacionadas a produtos e serviços, bem como a exploração de novos mercados preocupação com o envelhecimento do conhecimento e a Embora muito tenha sido pesquisado sobre a importância do conhecimento dministração, ainda é incipiente a atenção dirigida a como o conhecimento é criado e como o processo de criação é administrado. Pode-se se afirmar que o conhecimento possui duas dimensões (NONAKA; TAKEUCHI, 2008): Dimensão ontológica: A criação do conhecimento organizacional deve ser entendida como um processo que amplia o conhecimento criado pelo indivíduo e o cristaliza como parte da rede de conhecimentos da pistemológica: O conhecimento tácito é pessoal, difícil de formalizar e comunicar. Por outro lado, o explícito conhecimento transmissível na linguagem formal. Os mesmos autores afirmam que os seres humanos adquirem conhecimento criando e izando ativamente suas próprias experiências. No contexto de importância do conhecimento para as organizações, (2009) compreende conhecimento como sendo a informação valiosa da mente se de um recurso renovável que é maximizado à m explorado, mas também é um processo dinâmico que acompanha a vida humana. 32 onhecimento. supracitados demonstram um evidenciam as oportunidades relacionadas a produtos e serviços, bem como a exploração de novos mercados, a entrada de novos Embora muito tenha sido pesquisado sobre a importância do conhecimento dministração, ainda é incipiente a atenção dirigida a como o conhecimento é se se afirmar que o KA; TAKEUCHI, 2008): A criação do conhecimento organizacional deve ser entendida como um processo que amplia o conhecimento criado pelo indivíduo e o cristaliza como parte da rede de conhecimentos da O conhecimento tácito é pessoal, difícil de formalizar e comunicar. Por outro lado, o explícito se refere ao conhecimento transmissível na linguagem formal. Os mesmos autores afirmam que os seres humanos adquirem conhecimento criando e No contexto de importância do conhecimento para as organizações, Hoffman (2009) compreende conhecimento como sendo a informação valiosa da mente se de um recurso renovável que é maximizado à medida que é explorado, mas também é um processo dinâmico que acompanha a vida humana. 33 Os componentes construtores do conhecimento podem ser caracterizados como: percepções, experiências, normas práticas, criações, invenções, competências, habilidades, valores, crenças, discernimentos e ações. Davenport e Prusak (2001) definem conhecimento como uma mistura fluída de experiência condensada, valores, informação contextual e insight experimentado, o qual proporciona uma estrutura para a avaliação e incorporação de novas experiências e informações. Ele tem origem e é aplicado na mente dos conhecedores. Nas organizações, ele costuma estar contido não só em documentos ou repositórios, mas também em rotinas, processos, práticas e normas organizacionais (DAVENPORT E PRUSAK, 2001, p.6). Nas organizações o conhecimento é fruto das interações que ocorrem no ambiente de negócios e se desenvolve através do processo de aprendizagem (FLEURY; OLIVEIRA JÚNIOR, 2002). A dimensão epistemológica da criação de conhecimento organizacional difundida por Nonaka e Takeuchi (1997), foi precedida pelo conceito de conhecimento tácito defendido por Polanyi (1966), em que demonstra que conhecimento explícito e tácito são duas faces que permanentemente se inter- relacionam. Polanyi (1966) explica que diferentemente do que é conhecido tradicionalmente, o conhecimento produzido é resultado de uma lacuna entre o sujeito e objeto percebido. Além disso, introduz o conceito de imbricação ou em sua palavra original indwelling, ou seja, o autor explica que observador e observado, corpo e mente, razão e emoção se misturam e não podem ser separados. Nesse contexto, a presença de um componente tácito pode dificultar que o conhecimento seja plenamente gerido. No contexto organizacional de criação do conhecimento, Hoffman (2009, p.54-55) explica: As condições capacitadoras da criação de conhecimento são as condições propícias à criação de conhecimento organizacional e envolve: a intenção organizacional, a autonomia das pessoas e das suas unidades, a criatividade dos seus membros, a informação utilizada, a disposição para enfrentar uma variedade de situações e a interação com o ambiente externo. Essas condições conduzem a organização a vincular conhecimentos as práticas corporativas. O Processo SECI, abreviatura cunhada a partir das iniciais das palavras socialização, externalização, combinação e internalização, defendido por Nonaka e Takeuchi (Figura 2) é amplament criação de conhecimento 1) Socialização: de tácito para tácito criação de conhecimentos tácitos através de experiência direta, ou seja, sem nenhum modo de conhecimento no processo de raciocínio de outro indivíduo. A chave para aquisição do conhecimento tácito é a experiência 2) Externalização: de tácito para explícito conhecimento tácito em con criação do conhecimento. É desencadeado por meio do diálogo ou reflexão coletiva, é nesse momento que o conhecimento tácito que é pessoal e espec e difícil de formalizar e comunicar ao explícito. 3) Combinação: de explícito para explícito conceitos em um sistema de conhecimento. Trata conhecimento que envolve a combinação de diferentes tip explicitados. Os indivíduos trocam e combinam o conhecimento, por meio de documentos, reuniões e comunicação formais, aplicando organizacional. ) é amplamente utilizado por distintos autores para explicar a criação de conhecimento humano. Figura 2: Processo SECI. Fonte: Nonaka e Takeuchi – 2008 – p.69. 1) Socialização: de tácito para tácito refere-se ao compartilhamento e criação de conhecimentos tácitos através de experiência direta, ou seja, sem modo de conhecimento compartilhado é difícil que uma pessoa se projete no processo de raciocínio de outro indivíduo. A chave para aquisição do conhecimento tácito é a experiência. 2) Externalização: de tácito para explícito processo de articulação do conhecimento tácito em conhecimento explícito. Elemento essencial do processo de criação do conhecimento. É desencadeado por meio do diálogo ou reflexão coletiva, é nesse momento que o conhecimento tácito que é pessoal e espec e difícil de formalizar e comunicar aos outros é convertido em conhecimento 3) Combinação: de explícito para explícito processo de sistematização de conceitos em um sistema de conhecimento. Trata-se de um modelo de conversão d conhecimento que envolve a combinação de diferentes tipos de conhecimento citados. Os indivíduos trocam e combinam o conhecimento, por meio de documentos, reuniões e comunicação formais, aplicando 34 utilizado por distintos autores para explicar a se ao compartilhamento e criação de conhecimentos tácitos através de experiência direta, ou seja, sem compartilhado é difícil que uma pessoa se projete no processo de raciocínio de outro indivíduo. A chave para aquisição do processo de articulação do hecimento explícito. Elemento essencial do processo de criação do conhecimento. É desencadeado por meio do diálogo ou reflexão coletiva, é nesse momento que o conhecimento tácito que é pessoal e específico ao contexto s outros é convertido em conhecimento processo de sistematização de se de um modelo de conversão de os de conhecimento citados. Os indivíduos trocam e combinam o conhecimento, por meio de documentos, reuniões e comunicação formais, aplicando-o ao contexto 35 4) Internalização: de explícito para tácito processo de incorporação do conhecimento explícito em conhecimento tácito. Permite aprender e adquirir novo conhecimento tácito na prática e está intimamente relacionado ao “aprender fazendo”. As experiências através da socialização, externalização e combinação quando internalizadas nas bases de conhecimento tácito do indivíduo, na forma de modelos mentais compartilhados, tornam-se patrimônio organizacional valioso. (NONAKA; TAKEUCHI, 2008). De acordo com Alvarenga Neto, Barbosa e Pereira (2007) o grande desafio para as organizações que atuam em ambientes competitivos reside em aprender a nadar em um oceano informacional, cujas coletas de informações relevantes e suas análises serão determinantes para a sobrevivência e para a compreensão de um ambiente de negócios, cada vez mais, dinâmico e instável. Hoffman (2009) compreende que os elementos construtores de conhecimento se constituem na base para identificar como pode ocorrer o compartilhamento no contexto organizacional, fazendo parte, portanto, do processo sistemático de identificação, geração, renovação e aplicação dos conhecimentos que são estratégicos para a vida de uma organização. Polanyi (1966) estabelece o princípio fundamental do conhecimento tácito com a afirmativa de que é possível saber mais do que pode ser dito. Dentre suas argumentações, explica que é possível reconhecer o rosto de uma pessoa entre milhares, no entanto, normalmente não se consegue explicar como isso acontece. Ainda sobre os conceitos apresentados por Polanyi (1966), a maior parte do conhecimento não pode ser traduzido em palavras, sendo assim, a dimensão tácita é parte imprescindível de todo e qualquer conhecimento. Surge aí a ideia de eliminar os aspectos pessoais do conhecimento, pois pode levar a destruição do conhecimento. O conhecimento tácito é a base para o conhecimento explícito, pois nele se encontra o caminho para a objetividade absoluta. De acordo com Nonaka e Takeuchi (2008), as empresas que se encontram em constante movimento necessitam de um paradigma de administração que se baseia na criação de conhecimento, sendo importante para lidar com turbulências, incertezas, contradições e paradoxos. Ainda de acordo com os mesmos autores, o conhecimento é gerado pela síntese do oposto, ou seja, o conhecimento tácito e o explícito. O ambiente turbulento, incerto e complexo encontra-se em nosso 36 conhecimento tácito e de acordo com o paradigma de administração-conhecimento, fazemos parte do ambiente e o ambiente faz parte de nós. Brown e Duguid (1991) entendem que a aprendizagem organizacional ocorre por meio de percepções compartilhadas, conhecimentos e modelos mentais construídos sobre o passado e a experiência vivenciada na organização. Nesse contexto, estes autores observam que ocorrem discrepâncias entre as práticas abstratas e práticas concretas de trabalho, que influenciam de maneira decisiva o conceito de aprendizagem. Argyris e Schon (1996) reforçam a compreensão da aprendizagem organizacional como um processo de detectar e corrigir erros, em que o erro é visto como desvio cometido entre a intenção propriamente dita e o que de fato aconteceu, sendo assim, a aprendizagem organizacional é considerada um processo de detecção e correção de erros. O modelo proposto pelos autores supracitados é composto por dois tipos de aprendizagem: 1) aprendizagem do único laço (single loop learning), caracterizado pela identificação e ação corretiva de determinado erro que, por sua vez, proporciona à organização manter suas atuais políticas; 2) aprendizado de duplo laço (double loop learning) ocorre quando um erro é identificado e corrigido, de modo a propiciar modificações nas políticas e objetivos fundamentais para a organização. A aprendizagem organizacional ocorre quando os sujeitos organizacionais vivenciam uma situação problemática e a questionam em favor da organização (ARGYRIS; SCHON, 1996). Valentim (2007, p.20), neste contexto afirma que: O conhecimento organizacional é, sem dúvida, o ativo mais importante da organização, posto que é por meio do conhecimento coletivo que se constrói o conhecimento individualizado. A organização é o resultado de diferentes ações/manifestações das pessoas relacionadas aos fatos, acontecimentos e problemas vinculados à organização. Devido a importância do conhecimento, Choo (2006) destaca que os novos conhecimentos proporcionam à organização desenvolver novas capacidades, criar novos produtos e serviços, aperfeiçoar os já existentes e, ainda, melhorar os processos organizacionais. 37 Nessa perspectiva, a mudança conceitual que propicia superar essas desigualdades passa, necessariamente, por uma crítica à concepção formal de trabalho, em que o ‘conhecimento abstrato’ como, por exemplo, procedimentos de como executar uma tarefa, recebe atenção especial em detrimento das práticas concretas de trabalho. Desse modo, detalhes relacionadas a prática são inevitavelmente enfraquecidos e, assim, percebidos como não essenciais, sem importância para o mundo organizacional. Brown e Duguid (1991) explicam que é exatamente a improvisação que, muitas vezes, contribui significativamente pelo sucesso da organização. Em consequência do contexto apresentado, para que possam realizar o seu trabalho, os técnicos devem aprender mais do que seu empregador espera ou proporciona. Tal aprendizagem é desenvolvida na prática de trabalho. Os autores supracitados consideram que a aprendizagem consiste na inter- relação entre o processo de trabalho e o processo de inovação, de modo que não existe qualquer conflito entre trabalho, inovação e aprendizagem. Inkpen (1996) considera que a criação de conhecimento representa um processo em que o conhecimento individual é ampliado e internalizado como parte fundamental do conhecimento organizacional. Boisot (1998) propõe uma classificação do conhecimento enfocando três dimensões: 1) Primeira dimensão - o grau de formalização e codificação é equivalente, segundo o grau de representação que apresenta o conhecimento; como exemplo, de um lado pode-se ter uma patente, que apresenta um alto grau de conhecimento formalizado e codificado e, de outro, andar de bicicleta, que representa um conhecimento sem nenhuma formalização ou codificação. 2) Segunda dimensão - corresponde ao grau de abstração; ou seja, pode-se ter uma Lei da Física que, representa um conhecimento altamente abstrato sendo aplicável a várias situações, e o segredo de um determinado cofre, somente aplicável àquele objeto específico sendo, portanto, um conhecimento altamente concreto. 3) Terceira dimensão – se refere ao grau de compartilhamento ou disseminação que representa o conhecimento em uma comunidade. Como, por exemplo, ter acesso a uma lista de todos os agentes do serviço 38 de inteligência de um país, o que representaria um conhecimento pouco difundido ou compartilhado; por outro lado, saber que a água ferve a 100° ao nível do mar representa um conhecimento amplamente compartilhado ou difundido. O autor ainda exemplifica os tipos de conhecimento no Quadro 2: Quadro2: Classificação do conhecimento segundo Bois ot. Tipos de Conhecimento Maior Grau Menor Grau Formalização e codificação Patente de um produto Andar de bicicleta Abstração Lei da Física Segredo de um cofre Compartilhamento ou disseminação Temperatura de ebulição da água Lista de agentes de um serviço de inteligência Fonte: Adaptado de Boisot – 1998 – p.48. Crossan, Lane e White (1999) reiteram que o aprendizado organizacional acontece por meio de quatro processos, dividido em três níveis (Figura 3): Figura 3: Aprendizagem organizacional como um proce sso dinâmico. Fonte: Adaptado de Crossan, Lane e White – 1999 – p .532. a) Nível individual: processo de intuição (intuiting) que induz o aprendizado e a interpretação (interpreting) de fenômenos, a partir do qual o mesmo é iniciado – estariam associados ao plano individual. b) Nível de grupo: Relacionado à integração (integrating) de conhecimentos – associado à consolidação de grupos de agentes que interagem entre si. c) Nível de organização: “institucionalização” (institutionalizing) do aprendizado – estaria eminentemente relacionado ao plano 39 organizacional, envolvendo a consolidação de rotinas e procedimentos de ação indutores do processo no interior das empresas. De acordo com Tarapanoff (2011), o aprendizado organizacional está focado na organização que “aprende”, ou seja, desenvolve habilidades para identificar, adquirir, resgatar, criar e transferir conhecimento, modificando o comportamento ao refletir novos conhecimentos e novas maneiras de pensar e agir. A autora, ainda, menciona que o aprendizado organizacional engloba: [...] um conjunto de práticas e comportamento que visam à geração contínua de conhecimento e à difusão deste por toda a organização. Por sua vez, esse conhecimento permitirá desenvolver novas capacidades para criar novos produtos e serviços, aperfeiçoando os já existentes. Ao sustentar-se no aprendizado cumulativo e na autorrenovação constante, a organização tem em vista o alinhamento contínuo de suas competências em relação a seus objetivos estratégicos (TARAPANOFF, 2011, p.19). De acordo com Sonnentag et al. (2004 apud BRANDÃO, 2011, p.105) nas organizações as atividades de aprendizagem explícita4 podem ser: • Formais: quando forem estruturadas e constituírem iniciativa realizada ou apoiada pela organização, ou seja, realização de cursos, seminários, orientação formal (coaching), e rodízio de atividades (job rotation), entre outras; • Informais: quando não forem estruturados e constituírem iniciativa do próprio empregado, com ou sem apoio da organização, onde é realizado o intercâmbio de conhecimento. Tarapanoff (2011) acredita que criar um ambiente de aprendizado baseado nos objetivos organizacionais é um processo no qual é necessário identificar competências individuais e organizacionais que possibilitem identificar as lacunas na aprendizagem individual e organizacional, tendo como parâmetro o alinhamento destas aos objetivos de curto, médio e longo prazo da organização. A autora supracitada reitera que o ciclo de aprendizado organizacional se completa quando ocorre o processo de transferência de conhecimento, a partir do aprendizado individual, em que as ações individuais produzem resultados para a organização. Essa dinâmica do ambiente pode realimentar o processo individual, 4 Aprendizagem explícita: é decorrente de uma atividade deliberada e consciente, intencionalmente realizada para adquirir conhecimentos, habilidades e/ou atitudes (BRANDÃO, 2011). 40 influenciando os modelos mentais individuais e, por conseguinte, a memória da instituição (TARAPANOFF, 2011). Nesse contexto, Brandão (2011) acredita que a aprendizagem implica mudar conhecimentos, habilidades e atitudes, sendo assim, possibilita promover o desenvolvimento de competências profissionais, porquanto menciona que o levantamento de necessidades de aprendizagem ocorre, em geral, por meio de um mapeamento de competências nos diferentes níveis organizacionais, ou seja, as eventuais diferenças entre as competências desejadas pela organização e aquelas demonstradas por pessoas e equipes de trabalho podem indicar a necessidade de aquisição de novos conhecimentos, habilidades e/ou atitudes por parte dos envolvidos. Na vertente da aprendizagem organizacional proposta pelos autores Tarapanoff (2011) e Brandão (2011) que acreditam que a aprendizagem organizacional muda o conhecimento, as habilidades e as atitudes, Valentim e Gelinski (2005, p.120) associam a gestão do conhecimento “[...] à capacitação para o conhecimento, ou seja, a execução de uma série de métodos, técnicas e instrumentos que viabilizam de maneira eficiente a geração e compartilhamento de conhecimento”. Wiig (1997) destaca em sua obra que a gestão do conhecimento necessita entender, focar e gerenciar sistematicamente a criação, renovação e aplicação deliberada e explícita do conhecimento, ou seja, gerenciar processos efetivos de conhecimento. Destaca que os objetivos da gestão do conhecimento são: 1. Fazer a ação empresarial tão inteligível quanto possível para assegurar a sua viabilidade e sucesso total. 2. Obter de outra forma o melhor valor para seus ativos do conhecimento (WIIG, 1997, p.8). Para alcançar os objetivos supracitados, o mesmo autor afirma que as organizações devem construir, transformar, organizar, implantar e utilizar os ativos de conhecimento buscando a renovação permanente (WIIG, 1997). A gestão do conhecimento pode ser definida como: [...] um conjunto de processos que governa a aquisição, a criação, o compartilhamento, o armazenamento e a utilização de conhecimento no âmbito das organizações. Uma organização do conhecimento é aquela em que o repertório de saberes individuais e dos socialmente compartilhados pelo grupo é tratado como um ativo valioso, capaz de entender e vencer as contingências ambientais. Nessa organização se observa uma forte ênfase na criação de condições ambientais, 41 sociais e tecnológicos que viabilizem a geração, a disponibilização e a internalização de conhecimentos por parte dos indivíduos, com o propósito de subsidiar a tomada de decisão (ANGELONI et al., 2008, p.2). A Década de 90 marcou o surgimento da denominada Era da Informação, que emergiu do impacto provocado pelo desenvolvimento tecnológico acelerado rumo ao Século XXI. Chiavenato (1999) destaca que a Sociedade Pós-Industrial não se trata de uma sociedade de serviços como se imaginava, mas sim de uma sociedade de informação, na qual a informação passa a ser o recurso estratégico, tomando o lugar do capital. O mesmo autor, ainda, ressalta que a inovação nas comunicações, computação, computadores domésticos e microprocessadores, ou seja, o investimento na descentralização está fazendo com que a mudança seja definitiva. Chiavenato (2004) afirma que, na Era da Informação, o capital financeiro cedeu o trono ao capital intelectual e a nova riqueza passou a ser o conhecimento, o recurso organizacional mais valioso e importante de uma organização.O conhecimento assumiu o comando de todos os recursos organizacionais, pois estes passaram a depender de conhecimento (CHIAVENATO, 2004). O autor complementa que, o conhecimento pode se materializar em uma informação estruturada e, assim, se apresenta formalmente no ambiente organizacional, o que pode conduzir a novas formas de trabalho e comunicação, a novas estruturas e tecnologias e a novas formas de interação humana. Chiavenato (2004, p.467) enfatiza ainda que “[...] os recursos são estáticos, inertes e dependentes da inteligência humana que utiliza o conhecimento”. Para Valentim (2008), atualmente as organizações entendem a gestão do conhecimento como um importante recurso para a obtenção de vantagem competitiva. Ainda de acordo com a mesma autora, vale destacar que para se obter algum resultado positivo é necessário um cuidadoso processamento de informações, assim como é importante trabalhar a cultura informacional e enfocar os produtores de conhecimento no âmbito organizacional. A evolução organizacional passou de uma estrutura rígida e racional focada no nível operacional, para uma estrutura flexível e fluída com foco na complexidade e nas pessoas, surgindo assim a preocupação com o capital intelectual. No Quadro 3 se apresenta a evolução das teorias administrativas e seus principais enfoques organizacionais. 42 Quadro 3: Evolução das teorias administrativas x en foque organizacionais. Ênfase Teorias Administrativas Principais Enfoques Tarefas Administração Científica � Racionalização do trabalho no nível operacional Estrutura Teoria Clássica Teoria Neoclássica � Organização formal � Aplicação dos princípios formais da Administração � Funções do Administrador Teoria da Burocracia � Organização formal burocrática � Racionalidade organizacional Teoria Estruturalista � Organização formal e informal � Análise intraorganizacional e interorganizacional Pessoas Teoria das Relações Humanas � Organização informal, motivação, liderança, comunicações e dinâmica de grupo Teoria do Comportamento Organizacional � Integração dos objetivos organizacionais e individuais Teoria do Desenvolvimento Organizacional � Mudança organizacional planejada com abordagem de sistema aberto Ambiente Teoria Estruturalista � Análise ambiental interna com abordagem de sistema aberto Teoria da Contingência � Análise ambiental com abordagem de sistema aberto Tecnologia Teoria da Contingência � Administração da tecnologia Competitividade Novas Abordagens da Administração � Caos e complexidade, enfoque na aprendizagem organizacional e valorização do capital intelectual Fonte: Chiavenato – 2004 – p.9. De acordo com o Quadro 3 no momento vivenciado pela economia mundial, destaca-se a ênfase organizacional na competitividade, com vistas a administrar o caos e a complexidade do mundo moderno. No cenário contemporâneo a tarefa da administração está vinculada a interpretação dos objetivos organizacionais para transformá-los em ação organizacional, por meio de planejamento, organização, direção e controle dos esforços realizados em todos os níveis organizacionais, a fim de alcançar tais objetivos e garantir a competitividade em um mundo de negócios que apresenta intensa concorrência e complexidade (CHIAVENATO, 2004). Compreender as organizações como organizações do conhecimento, primeiramente é importante buscar obter vantagem competitiva por meio de seu capital intelectual. No que tange a utilização do conhecimento para a obtenção de vantagem competitiva, Fuld (1999) apresenta quatro aplicações voltadas à obtenção de vantagem financeira para a organização, conforme segue: 43 1. Aplicar o conhecimento como inteligência. Utilizar o conhecimento sobre o mercado para se beneficiar de oportunidades de negócios. Como, por exemplo, o mercado de ações, cujas percepções se alteram rapidamente, devido a dinâmica do mercado, assim, agir rapidamente pode auxiliar a vencer a competição. 2. Utilizar o conhecimento para persuadir. Como, por exemplo, divulgar intencionalmente informações para gerar diferentes tipos de demanda. 3. Gerenciar eficientemente a plataforma de conhecimento. Os sistemas de informação apenas armazenam e distribuem informações. A ação humana nesse âmbito é fundamental. 4. Comercializar um produto do conhecimento. Os exploradores de conhecimento contemporâneos podem criar produtos que se conectam rapidamente a diferentes públicos consumidores. Para Nonaka e Takeuchi (2008) vivenciamos uma economia em que a única certeza se resume em incerteza, e a única fonte certa de vantagem competitiva duradoura é o conhecimento. Nessa perspectiva, os autores reforçam que: Quando os mercados transformam-se, as tecnologias proliferam, os competidores multiplicam-se e os produtos tornam-se obsoletos quase do dia para noite, as empresas bem sucedidas são as que criam consistentemente novos conhecimentos, disseminam-no amplamente pela organização e o incorporam rapidamente em novas tecnologias e produtos. Essas atividades definem a empresa criadora do conhecimento, cujo negócio principal é a inovação constante (NONAKA; TAKEUCHI, 2008, p.39). Corroborando com os autores supracitados, Grotto (2008) argumenta que as organizações contemporâneas possuem necessidades diferentes daquelas de um passado recente, pois por meio de grandes transformações no modo de trabalhar, no processo produtivo e no perfil do trabalhador, outro recurso, além dos ativos fixos e financeiros tem se mostrado como importante valor agregado à organização. Esse novo recurso é utilizado como valioso ativo organizacional. Yang e Liu (2009, p.107) reiteram o destaque da gestão do conhecimento como fator de sucesso, no ambiente organizacional, definindo como: [...] um ativo organizacional estratégico, que garante que o conhecimento possa ser obtido a tempo pelas pessoas que mais necessitam. Isso pode ajudar as pessoas a compartilhar conhecimento, e, em seguida, colocá-lo em prática de variadas formas, e finalmente atingir o objetivo de melhorar o desempenho organizacional. 44 Corroborando com esta ideia, Bem (2015) acredita que a gestão do conhecimento precisa estar ancorada nas atividades da organização, para que ela ocorra de forma natural e para que se possa diagnosticá-la, implementá-la e avaliá- la. Nesse sentido, a mesma autora defende que por sua natureza multidisciplinar, a gestão do conhecimento possui uma variedade de conceitos originados de suas diferentes disciplinas. No entanto, é unânime a consideração do conhecimento como ativo e, também, a sua utilização visando, em algum nível, à melhoria organizacional e à inovação. Ainda sobre a contextualização da gestão do conhecimento, vale ressaltar que a gestão da informação se refere a um processo inter-relacionado à gestão do conhecimento e, além disso, é essencial que se possua competência em informação para que seja possível a ação efetiva sobre a informação. Nessa conjuntura, Choo (2006) explica que uma organização orientada para o conhecimento detém informações e conhecimentos que lhe proporcionam diferenciais competitivos, permitindo-lhe agir com inteligência e criatividade. Nessa perspectiva, destaca que esse tipo de organização reconhece três arenas primordiais (Quadro 4), no que tange ao papel que a geração, compartilhamento e uso da informação desempenham. Quadro 4: Arenas de uso da informação pela organiza ção. Arenas Descrição Processo de Informação 1º Criação de significado As organizações são fruto de suas interações internas e externas. A organização usa a informação par dar sentido às mudanças do ambiente externo. Interpretação da informação: notícias e mensagens do ambiente devem ser interpretadas e a organização deve decidir qual informação é importante para determinado contexto. 2º Construção do conhecimento A organização cria, organiza e processa a informação de modo a gerar novos conhecimentos por meio do aprendizado. Conversão do conhecimento: por meio do diálogo e do discurso os membros da organização partilham os seus conhecimentos e partilham o que sabem intuitivamente por meio de metáforas, analogias. 3º Tomada de decisão A organização busca e avalia informações de modo a tomar decisões importantes Processamento da informação: A partir da análise das alternativas disponíveis, cujas vantagens e desvantagens são avaliadas. Fonte: Adaptado de Choo – 2006. O objetivo principal do modelo processual de gestão de informação definido por Choo (2006) é diminuir a ambiguidade e a incerteza, quando a organização se volta para as próprias experiências passadas para entender o presente, permeada 45 pela diversidade de interpretações, crenças, subjetividades, expectativas e experiências dos sujeitos organizacionais. Segundo Valentim (2007, p.18) a gestão da informação: Atua diretamente com os fluxos formais da organização; seu foco é o negócio da organização e sua ação é restrita às informações consolidadas em algum tipo de suporte (impresso, eletrônico, digital etc.), ou seja, o que está explicitado. Desse modo, pode-se definir gestão da informação como um conjunto de atividades para prospectar/monitorar, selecionar, filtrar, tratar, agregar valor e disseminar informação, bem como para aplicar métodos, técnicas, instrumentos e ferramentas que apóiem esse conjunto de atividades. De acordo com Choo (2006) uma organização que usa a informação estrategicamente, o faz para criar uma “organização do conhecimento”, bem como também afirma que a gestão da informação se processa em seis etapas processuais interdependentes (Quadro 5). Quadro 5: Etapas processuais da gestão da informaçã o. Etapas Descrição Identificação das necessidades de informação Conhecer a partir das interações sociais, quais informações devem ser extraídas, com potencial de serem estratégicas, de se originarem de problemas, incertezas e ambiguidades geradas a partir das vivências e experiências. Aquisição da informação Requer um amplo sistema investigativo que contemple fontes humanas, textuais e on-line dentro e fora da organização de forma sistemática, monitorada e avaliada. Organizar e armazenar a informação Por meio de diferentes sistemas de informação, de modo a facilitar o compartilhamento e a recuperação de fontes, dados e informações relevantes à organização. Criação de produtos e serviços de informação Capacidade de busca e uso da informação pelos usuários. Distribuição da informação A disseminação da informação pode ser feita por meio de canais e meios de comunicação formais e informais permitindo o fluxo contínuo de informação interna e externa. Uso da informação Estágio em que as informações se tornam significativas para os usuários, pois adquirem relevância para a realização das suas ações e a solução de problemas. É neste estágio que se constrói o conhecimento e criam-se as estratégias de ações. Fonte: Adaptado de Choo – 2006. A gestão da informação reconhece três áreas distintas em que a geração, compartilhamento e uso da informação desempenham papel estratégico (CHOO, 2006): � Aplicação de pesquisa e avaliação das informações à tomada de decisões importantes : realizada de forma racional, essa avaliação é feita com base em informações abrangentes sobre questões relevantes ou polêmicas no âmbito da organização. Na prática, se o resultado de uma 46 pesquisa direcionar para uma decisão, esta nem sempre ocorre pelas pressões de grupos ou indivíduos interessados. � Pesquisa da conjuntura externa : seja para o posicionamento no mercado ou para a análise do impacto social ou ambiental de uma ação, a obtenção das informações estratégicas da conjuntura externa requer investimentos materiais e humanos porque se trata de um universo dinâmico e incerto. � Informação estratégica para criar conhecimento : as organizações criam, organizam e processam as informações para gerar conhecimento, que consequentemente impactará em seu compartilhamento, uso e na geração de novos produtos e melhorias dos processos de produção, entre outras. Valentim (2002) afirma que a informação é um insumo básico para a realização de atividades organizacionais, cuja produção de dados, informações e conhecimento é inerente a esses fazeres. Assim, em contrapartida, elas também necessitam de dados, informações e conhecimentos para serem realizadas, sejam advindos do ambiente interno ou externo, almejando um desempenho melhor no mercado em que a organização está inserida. Diante da importância exercida pela informação no ambiente organizacional, Valentim (2002) destaca que organizações produzem e utilizam dados, informações e conhecimento de diferentes naturezas e ambientes, sendo que as advindas do externo podem propiciar um melhor desempenho no mercado em que atuam (Quadro 6): Quadro 6: Informação como insumo básico para as ati vidades organizacionais. Dados, informações e conhecimento Descrição Estratégicos Subsidiam a tomada de decisão da alta administração, possibilitando aos analistas estratégicos as definições organizacionais referentes as diretrizes, as políticas, os programas, as linhas de atuação, as prioridades, os indicadores de desempenho, os planos e planejamentos, ou seja, os cenários futuros, a missão e as metas, a atuação na sociedade e a imagem institucional. Mercado Possibilitam à alta administração, bem como à área comercial visualizar oportunidades de negócios tanto no mercado nacional quanto no mercado internacional. Financeiros Viabilizam aos profissionais da área financeira o processamento de estudos de custos, lucros, riscos e controles. Comerciais Proporcionam subsídios para área comercial na exportação e/ou importação de materiais, produtos e serviços, bem como subsidiam a área jurídica em 47 relação à legislação do país no qual estabelece-se a transação comercial Estatísticos Subsidiam as áreas estratégica, financeira, comercial e de pesquisa e desenvolvimento, identificando em termos quantitativos questões ligadas ao negócio da organização como: índices de exportação, importação, demandas e restrições de mercado, índices econômicos, poder aquisitivo, PIB, índice de desemprego, balança comercial, índices de investimentos etc. Gestão Atendimento as necessidades dos gerentes e executivos da organização no planejamento e gerenciamento de projetos, no gerenciamento de pessoas e situações diversas. Tecnológicos Subsídio a área de pesquisa e desenvolvimento na concepção de produtos, materiais e processos tecnológicos, bem como monitoram a concorrência quanto às inovações de produtos, materiais e processos. Gerais Disseminados a todas as áreas da organização, possibilita aos profissionais uma atualização constante, como por exemplo: notícias, fatos e acontecimentos etc. Cinzentas Considerada de qualquer natureza, para qualquer área e com qualquer finalidade de uso, que não são detectados em buscas formais de informação, como por exemplo: colégio invisível, memória de pessoas, documentos confidenciais de difícil acesso, corredores informais eletrônicos (Internet), etc. Fonte: Valentim – 2002. Para Dias e Belluzzo (2003) a gestão da informação pode ser definida como um conjunto de conceitos, princípios, métodos e técnicas utilizadas na prática administrativa para auxiliar no processo de tomada de decisão, bem como para o alcance dos objetivos organizacionais quando colocados em prática. Para Valentim (2004, p.2) as atividades base que compõem a gestão da informação são: � Identificar demandas necessidades de informação. � Mapear e reconhecer fluxos formais. � Desenvolver a cultura organizacional positiva em relação ao compartilhamento/ socialização de informação. � Proporcionar a comunicação informacional de forma eficiente, utilizando tecnologias de informação e comunicação. � Prospectar e monitorar informações. � Coletar, selecionar e filtrar informações. � Tratar, analisar, organizar, armazenar informações, utilizando tecnologias de informação e comunicação. � Desenvolver sistemas corporativos de diferentes naturezas, visando o compartilhamento e uso de informação. � Elaborar produtos e serviços informacionais. � Fixar normas e padrões de sistematização da informação. � Retroalimentar o ciclo. No contexto organizacional a informação pode conter múltiplos significados que são resultantes de interpretações cognitivas e emocionais de indivíduos ou grupos que a processam no cotidiano. Nesse sentido, a gestão da informação deve criar estruturas e processos de informação flexíveis, dinâmicos e permeáveis. 48 O grande desafio na gestão da informação em organizações empresariais reside em definir com clareza qual o papel da informação na organização de seus processos.Para tanto, a gestão de informação busca mapear os fluxos informacionais, definir a informação valiosa e verificar como se processa a qualidade da informação. Nessa perspectiva, Choo (2006) define gestão da informação como a administração de uma rede de processos que adquirem, criam, organizam, distribuem e usam informação. A gestão estratégica da informação é fundamental para competitividade das organizações. A ausência de uma estrutura organizacional sensível e atenta à gestão da informação impede a sinergia entre os diferentes setores, tanto em virtude do excesso como da falta de informação, ou mesmo o acesso de maneira inadequada aos conteúdos informacionais pode levar os sujeitos organizacionais a trabalharem com elevados níveis de tensão e imprecisão (CÂNDIDO; VALENTIM; CONTANI, 2005). Sendo assim, a gestão da informação deve ser compreendida como fator primordial porque propicia a melhoria dos fluxos formais de informação (conhecimento explícito), constituindo-se nos ativos informacionais tangíveis (VALENTIM, 2004).No entanto, determinadas ocorrências nas organizações dificultam a administração dos recursos e processos de informação conforme explicam Valentim e Gelinski (2005, p.123): [...] muitas organizações até admitem as contribuições de um sistema gerencial pautado em informação e conhecimento, mas suas próprias estruturas vigentes constituem-se em barreira para o desenvolvimento e implementação desses recursos de forma efetiva. Davenport e Prusak (1998) destacam que o conhecimento é valioso e leva inevitavelmente à ação, proporcionando às organizações tomarem decisões mais assertivas. Esse ponto de vista é complementado por Valentim (2007, p.9) “[...] a informação e o conhecimento têm papel fundamental nos ambientes corporativos, porque todas as atividades desenvolvidas [...] são apoiadas por dados, informação e conhecimento”.Complementa ainda, citando Capra (1982, p.260-61), que a organização deve ser vista como: [...] uma totalidade integrada através de diferentes níveis de relações. Sua natureza é dinâmica e suas estruturas não são rígidas, mas sim flexíveis, embora estáveis, e resultam das interações e interdependência entre as partes. 49 Seguindo a afirmativa de Davenport e Prusak (1998) que, não se pode olvidar que a integração depende de pessoas para determinar os níveis de relacionamento, evidencia-se que o administrador exerce papel importante no sentido de estabelecer vínculos organizacionais. Sveiby (1998) associa as organizações do conhecimento a algumas características essenciais, nas quais se destacam: 1. Qualificação do corpo de colaboradores – responsáveis pela conversão da informação em conhecimento, utilizando suas próprias competências com ou sem auxílio de fornecedores de informação ou de conhecimento especializado; 2. Diminuição de ativos tangíveis – os ativos intangíveis representam maior valor, ou seja, o verdadeiro valor. Ainda de acordo com o autor, os ativos intangíveis obedecem a uma estrutura constituída por uma estrutura externa e interna, bem como por uma competência individual (Quadro 7): Quadro 7: Valor de mercado de uma empresa: patrimôn io visível e ativos intangíveis. Patrimônio Visível (valor contábil) Ativos Intangíveis Estrutura Externa Marcas, relações com clientes e fornecedores. Estrutura Interna A organização (gerência, estrutura legal, sistemas manuais, atitudes, P&D,software) Competência Individual Escolaridade, experiência Fonte: Sveiby – 1998 - p.14. De acordo os ativos intangíveis demonstrados por Sveiby (1998), Chiavenato (2004) afirma que, a capacidade de analisar uma situação, apresentar soluções e resolver assuntos ou problemas se constitui no maior patrimônio pessoal do gestor, ou seja, seu capital intelectual. Dalkir (2005) corrobora com esta definição e afirma que a gestão do conhecimento se trata da coordenação deliberada e sistemática das pessoas, tecnologias, processos e estrutura de uma organização, com o objetivo de agregar valor, por meio da reutilização do conhecimento e da inovação. Essa coordenação é atingida, por meio da criação, compartilhamento e execução do conhecimento, assim como por meio da inclusão de valiosas lições aprendidas e melhores práticas, como parte da memória da organização, com o objetivo de impulsionar a aprendizagem organizacional contínua. 50 A proposta de Dalkir (2005) está reunida no Quadro 8, cuja síntese apresenta os principais usos do conhecimento que podem ser identificados em uma organização: Quadro 8: Uso do conhecimento na organização. Objetivo Caracterização Usar o conhecimento para realizar tarefa de rotina � Elaborar produtos/prestar serviços padrão � Usar a rede de contatos de especialistas para descobrir quem detém conhecimento sobre um assunto específico. Usar o conhecim